Mujeres en tecnología en el mercado peruano: ¿Por qué su participación ha caído levemente en los últimos tres años?

La tecnología tuvo un papel muy importante durante la pandemia, pues aceleró la transformación digital de las empresas y, con ello, la demanda por perfiles profesionales tecnológicos. Esta mayor cantidad de vacantes en el rubro, sin embargo, no ha sido ocupado de manera equitativa por ambos géneros en América Latina, lo que ha creado una disparidad en la representación de las mujeres en un rubro en ebullición. Así lo detalla una encuesta realizada por Technology by Page Group, a trabajadores de América Latina, sondeo que incluyó a Colombia, Brasil, México, Chile, Argentina y Perú.

En la región, la participación femenina en tecnología promedia entre el 21% y 30% este 2024, pero tiende a decrecer. En particular, el estudio de Page Group detalla que Perú y Colombia tienen la mayor participación femenina en el sector tecnológico, pero ambos han disminuido sus indicadores en los últimos tres años (es decir, desde 2021): Colombia se sitúa en 32% (se redujo en 15%) y Perú tiene 36% (cayó 4%).

De igual manera, menos de 20% de los cargos de liderazgo en tecnología en América Latina son ocupados por mujeres, según el estudio. ¿Cuáles son las principales razones por las que hay escasez de mujeres líderes en el rubro? El principal factor identificado fue la escasez de talento femenino (56%). Le sigue la falta de oportunidades (43%), la falta de postulación femenina (33%), y la falta de experiencia (26%).

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En particular, lo que se ha visto es que el crecimiento del mercado no ha ido acompañado con la expansión tanto para hombres como para mujeres en cuanto a conocimientos, señala Daniela Venero, associate manager Technology de Michael Page.

«Lo que hoy va ocurriendo es que, por ejemplo, hay una nueva base de datos dentro de una organización. Y se preguntan: ¿Quién conoce más rápido esto? Lo que ocurre es que, lamentablemente, por temas de sesgos que tenemos en nuestro país, las mujeres no pueden tener el mismo foco de oportunidades para estar a la vanguardia del crecimiento de estas demandas tecnológicas», comenta. Y destaca que las mujeres tienen retos personales y culturales que afrontar, además de los profesionales.

Estas taras también han repercutido en una menor cantidad de postulaciones de mujeres en tecnología, aunque el mercado sigue contando con perfiles limitados y con poca trayectoria para suplir la demanda. A pesar de un leve incremento en el interés de las mujeres, el estudio de Page Group señala que sus postulaciones han caído un 7% respecto al 2021.

De hecho, el 73% de encuestados reconoce que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres en las posiciones de tecnología. Frente a ello, el 43% de las encuestados cree que tomará entre 6 y 10 años lograr la diversidad de género en tecnología.

Las razones detrás de la brecha de género en tecnología

Según el estudio, el 52% de encuestados identificó las menores oportunidades de crecimiento como la razón principal por la que las mujeres se sienten desalentadas a ingresar al rubro de la tecnología. Otras de las razones consideras fueron: la falta de educación en carreras tecnológicas (44%), la dominación masculina en el rubro (39%), la brecha salarial (38%), y las largas jornadas laborales y roles muy demandantes (36%).

En cuanto al origen de la desigualdad en el sector tecnológico, los encuestados identificaron principalmente a los sesgos de género en la sociedad (50%). Los empleadores (36%) y las instituciones educativas (23%) le siguieron en importancia.

En ese sentido, Venero hizo hincapié en que la educación es vital para fomentar el interés de las mujeres en el rubro. «El año pasado, estuve en la UNI y [conocí que] de un salón de ingeniería de 30 alumnos, solo tres chicas acaban la carrera. Es sumamente duro. Y muchas no logran acabar la carrera porque en nuestro país hay temas culturales de a quién les das la importancia de estudiar. Por ejemplo, si es un hogar con papá, mamá y dos hermanos —una mujer y un hombre—, la prioridad del aprendizaje la tiene el hombre. Y eso es un valla cultural que tenemos que romper», dijo.

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«Muchas organizaciones aún tienen todavía este paradigma. De repente buscan a alguien que sea soltera, o a un hombre porque puede trabajar 24×7. Pero también hay que reconocer que hay más organizaciones que están buscando empujar la equidad y la participación igualitaria, dándole más oportunidades, porque buscan complementar los equipos, no solamente con mujeres, sino también con personas que tengan distintos tipos de perspectiva», agrega.

Lo que hacen las empresas

Por el lado de las compañías, ¿qué pueden hacer para que los cargos de tecnología sean más atractivos para las mujeres? Según la encuesta, el 75% de encuestados respondió que establecer un horario de trabajo flexible, un 73% dijo que realizar trabajo a distancia, un 54% indicó que valoran la formación en la empresa. Un 48% respondió que es atractivo ofrecer un plan de bonificaciones.

Respecto a la formación en las empresas, Venero resaltó que, lamentablemente, no todas las compañías apuestan por las capacitaciones pues esto implica una curva de aprendizaje que no están dispuestos a asumir. «Es más fácil para las empresas, en algunos casos, jalarse a alguien de la competencia porque se les vino encima un proyecto, tienen que traer nuevas herramientas o ya lo necesitan todo para ayer. Es por eso que la demanda es mayor que la oferta», explicó.

Sin embargo, la ejecutiva destacó que lo que están haciendo las organizaciones es trabajar mucho más en desarrollar una conciencia en las mujeres que las motive a repotenciar académicamente sus fortalezas, mientras descubren las habilidades y las competencias que tienen.

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Lo cierto es que las empresas hoy son conscientes de que necesitan volverse más atractivas, pues si ellas no lo son, la competencia se va a llevar a sus perfiles tecnológicos, ya sean hombres o mujeres, comenta la vocera de Page Group.

«Hay más programas para mamás. Por ejemplo, hoy existen empresas que, en la maternidad, les dan uno o dos meses de licencia adicional y permiten incluir las vacaciones. Y, en las organizaciones que no pueden hacerlo, en el caso de la maternidad, les dicen: nosotros no vamos a interrumpir tu proceso postnatal, o te vamos a dar la flexibilidad de tener un early friday que sea respetado. Ayuda mucho con la flexibilidad que puedan manejar sus tiempos», contó Venero.

«Esto ayuda también en la formación en las empresas, tanto para hombres como para mujeres. Ante el dolor que estamos teniendo actualmente en el mercado de tecnología, sigue siendo un punto bien importante poder hacerlo. Lamentablemente, no son todas las organizaciones. Generalmente son las empresas con mayor madurez tecnológica las que fomentan el aprendizaje o las empresas de servicios de tecnología y los partners más grandes los que buscan ello», finalizó.

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