Cada vez más empresas buscan ser diversas e inclusivas, pero la clave está en establecer políticas integrales alineadas a la estrategia del negocio. Existe todavía una gran brecha de acceso a trabajo a la población LGBTIQ+, lo cual constituye un reto para las organizaciones.
Son varios los estudios de McKinsey que indican que, a pesar de los cambios en el panorama empresarial de los últimos años, la diversidad en los equipos ejecutivos muestra una mayor probabilidad de obtener una rentabilidad por encima de la media. Con estos resultados, la tendencia en las empresas en todo el mundo, incluyendo a varias que operan en Perú, ha sido elevar su interés en implementar iniciativas que promuevan la diversidad e inclusión en las organizaciones.
Nicole Hartley, consultora en Aequales, señala que, además de haber mayor interés por conocer nuevas prácticas e innovar para incluir a más identidades, existe una tendencia creciente a la integración de estrategias que no sean simplemente acciones aisladas. Es decir, se está buscando ejecutar estrategias de diversidad que estén alineadas con objetivos sostenibles y, sobre todo, objetivos organizacionales y de negocio, dice la consultora. De acuerdo con la experta, incluso se ha visto plasmado en el interés de las empresas en ser certificadas por Aequales para garantizar que en dichas organizaciones —más allá de realizar buenas prácticas— exista un impacto tangible en los colaboradores. El año pasado, de hecho, la consultora Aequales certificó las prácticas de equidad de género y diversidad de 22 empresas de América Latina (en Perú, 11 compañías lograron dicha certificación).
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Según comenta Michelle Salcedo, vicepresidenta de Comunicaciones, Gestión Humana y Sostenibilidad de AFP Integra, la diversidad e inclusión deben “ser parte del día a día de las distintas áreas de la compañía, de forma que se logre un entendimiento transversal del tema”. Justamente, AFP Integra indica que su “Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión” tiene cuatro ejes de acción bajo los cuales buscan generar un impacto a la interna y externa: compromiso y comunicación, selección y desarrollo, bienestar y grupos de interés (stakeholders).
En el mismo sentido, Fernanda Gobbo, gerente de Recursos Humanos en Natura y Avon, comenta que su compañía cuenta con un plan integral de sostenibilidad, que reúne los compromisos que asumieron al 2030 en todos los países donde operan. Uno de los tres pilares fundamentales es “defender los derechos humanos y ser más humanos”. De hecho, las marcas se han comprometido a que el 30% de los grupos subrepresentados ocupen cargos gerenciales, que 50% de mujeres figuren en cargos de alto liderazgo, cerrar la brecha salarial por género y garantizar una renta digna para los colaboradores y las consultoras de belleza para el 2030.
¿Qué prácticas son las más comunes en las organizaciones para lograr las metas planteadas en torno a diversidad e inclusión? Sobre la base de las 197 organizaciones evaluadas en el último ranking PAR de Aequales en Perú, algunas de las acciones más empleadas han sido sensibilizar y capacitar a las agencias de comunicación en temas de género y diversidad, así como ejecutar programas de responsabilidad social empresarial que brinden herramientas a las mujeres en su diversidad.
Por ejemplo, Salcedo señala que la AFP Integra realiza la capacitación continua de sus colaboradores en materia de sesgos inconscientes y estereotipos de género, a través de foros teatrales y dinámicas grupales dirigidas a todos los niveles de la organización. También participan en un programa regional creado por su casa matriz, SURA Asset Management, que busca consolidar una comunidad regional de mujeres en inversiones. De esta manera, las trabajadoras pueden acceder a mentorías y programas de formación que ayuden al cierre de brechas de género en áreas de la compañía cuyas funciones están tradicionalmente asociadas al género masculino.
Por otro lado, Gobbo indica que desde Avon y Natura realizan workshops de entrenamientos inclusivos para todos sus líderes. También cuentan con un programa de bienestar hacia el colaborador considerando su estrategia de diversidad, equidad e inclusión (la cual incluye beneficios de salud para las parejas de sus colaboradores no heterosexuales, por ejemplo). Adicionalmente, las marcas dedican una semana para discutir y generar conversaciones con especialistas en torno a la diversidad, equidad e inclusión y así concientizar y educar a todos sus colaboradores.
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Más allá de la equidad de género
También se ha visto un mayor interés en considerar a la comunidad LGBTIQ+ en las acciones para fomentar la diversidad en el trabajo. Así lo señala Renato Velásquez, director ejecutivo de Presente, entidad que ha certificado el año pasado a 32 empresas —grupo que incluye a cerca de 130.000 trabajadores— que fomentan la creación de espacios laborales inclusivos para personas LGBTIQ+.
“Las políticas suelen partir desde las directivas internas, con creación de comités de diversidad, equidad e inclusión que implementen una política de diversidad que recoja, entre otros, a la comunidad LGBTIQ+ como una población en situación de vulnerabilidad en el trabajo. Con ello, se trabaja luego en la implementación de beneficios equitativos, como acceso a licencias por matrimonio, maternidad y paternidad, que incluyan por motivos de adopción, acceso a EPS y uso de nombre social para personas trans, entre otros”, comenta Velásquez a Forbes. También señala que las empresas que ya cuentan con un trabajo en diversidad sólido e instaurado en su cultura suelen implementar grupos de afinidad LGBTIQ+ con canales institucionales de comunicación y capaces de recoger las necesidades específicas de la fuerza laboral de la comunidad en la organización.
Por otro lado, Nicole Hartley, consultora en Aequales, precisa que las empresas también están teniendo en vista la diversidad generacional, la consideración de neurodivergencias y el cuidado de la salud mental.
Con todo ello, empresas como Konecta han hecho de todas estas diferentes realidades parte de su modelo de diversidad, equidad e inclusión, señala Rossina Castagnola, directora de Gestión de Talento y Sostenibilidad de la firma. Este modelo cuenta con ocho pilares como una propuesta integral: empoderamiento de la mujer, nuevas masculinidades, nuevas generaciones millennials y centennials, la inclusión de personas de la comunidad LGBTQ+, personas con discapacidad, personas de poblaciones vulnerables, migrantes y adultos mayores. Así, por ejemplo, el programa Inkluye de Konecta, cuyo propósito es promover la inclusión de grupos en riesgo de exclusión social, como la comunidad LGBTIQ+, personas con discapacidad y otros grupos socialmente relegados, ha logrado impactar en más de 1.300 personas de forma directa y más de 5.000 de forma indirecta (sus familiares). Este programa también cuenta con más de 10 convenios de trabajo y 600 personas capacitadas, de las cuales 230 son colaboradores con una discapacidad.
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Otro proyecto resaltante de Konecta es la red de embajadores para la inclusión. Para ello, se fomenta la creación de espacios donde sus talentos puedan compartir diferentes perspectivas y experiencias, bajo el liderazgo de sus 25 embajadores y más de 100 “aliados Konecta”. Este proyecto cuenta con 220 personas de la comunidad LGBTIQ+ en su planilla actualmente.
La medición constante de las iniciativas juega un rol predominante para conocer qué tan cerca o lejos se está de cerrar las brechas. Es así que, desde AFP Integra, se han sometido a la medición de la startup ELSA en los últimos tres años, viendo una mejoría en los indicadores de los seis ejes que recoge la medición. “La encuesta demostró que el 98% de colaboradores (+15 puntos versus el 2020) considera que AFP Integra tiene un compromiso real con la diversidad, equidad e inclusión”, destaca Salcedo. En tanto, Gobbo señala que en Natura y Avon miden las metas de su estrategia de diversidad, equidad e inclusión por país de manera mensual.
“Estamos en contacto permanente con el centro de expertise interno. Este nos apoya con las prioridades y elecciones que debemos trabajar dentro de la operación para cumplir con los compromisos y las decisiones que en materia de diversidad e inclusión queremos lograr”, agrega Gobbo. Así, por ejemplo, hasta el momento Natura y Avon han logrado ofrecer como mínimo un sueldo digno (lo cual supera al sueldo básico establecido por los gobiernos, abarcando alimentos, vestimenta, educación y más) para todos sus colaboradores. Las dos marcas también han eliminado la brecha de género entre hombres y mujeres y han alcanzado un 62% de mujeres en puestos de liderazgo en Perú.
Cuidado con el diversity washing
La realidad es que en Perú y toda Latinoamérica todavía se ven casos de empresas que se centran únicamente en mostrar acciones de diversidad e inclusión al exterior, sin buscar un impacto interno real. De hecho, Renato Velásquez, director ejecutivo de Presente, señala que particularmente durante junio, con ocasión de la celebración del Día Internacional del Orgullo LGBTIQ+, se ven este tipo de acciones. “El trabajo por la inclusión equitativa de la comunidad LGBTIQ+ en la fuerza laboral tiene retos específicos y requiere de un compromiso desde la alta dirección hasta la asignación de recursos dinerarios y personales. Necesita de trabajo especializado y constante capacitación. Las acciones aisladas pueden incluso ser contraproducentes en términos de clima laboral si la comunidad LGBTIQ+ considera que no hay congruencia entre la iniciativa y la realidad de sus experiencias en la organización. También existen casos de crisis reputacionales generadas por acciones aisladas de iniciativas pro derechos LGBTIQ+ sin respaldo institucional suficientemente sólido”, comenta el vocero de Presente.
Esto último cobra mayor relevancia considerando que “existe todavía una gran brecha de acceso a trabajo y en el respeto a los derechos laborales fundamentales de la comunidad LGBTIQ+”. Justamente, un estudio de Presente identifica que solo el 56,2% de la población LGBTIQ+ trabaja. Según esa investigación, un 39,4% de participantes mencionó haber enfrentado obstáculos, dificultades o represalias en el trabajo por su identidad de género u orientación sexual, mientras que el 28,8% sostuvo que no ha expresado su orientación sexual por miedo a perder el trabajo o sufrir alguna represalia. Un 15,5% no ha expresado su identidad o expresión de género por miedo a perder el trabajo o sufrir alguna represalia.
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