Entender las motivaciones y valores de quienes en unos años serán los líderes de las compañías se ha convertido en un desafío que las empresas están afrontando: ya sea mediante su atracción a través de plataformas como TikTok o su retención con beneficios y el trabajo híbrido. Las empresas también ven en esta generación un aliado de la marca personal, aunque gestionar esa relación sin cuidado podría ser perjudicial para estas.
El 29 de enero de este año, la joven Lohanny Sant —de 26 años y con dos carreras terminadas— grabó un video de TikTok contando que no conseguía trabajo y estaba dejando su CV impreso en las tiendas de su ciudad en caso de que estén buscando personal. Todo ello mientras lloraba de frustración en una acera de Nueva York. Al día siguiente, no solo el video se viralizó en las redes sociales, sino que llegó a periódicos y medios digitales de todo el mundo. Este es uno de los tantos videos virales que circulan en TikTok y que son protagonizados por jóvenes de la generación Z, ciudadanos nacidos entre 1997 y 2009, quienes cuentan cómo afrontan el mundo laboral. Lo cierto es que comprender el perfil de estos jóvenes se ha convertido en un desafío para las empresas.
Si bien hoy los integrantes de este grupo representan el 27% de la fuerza laboral a nivel mundial, según estudios de ManpowerGroup, para el año 2030 la generación Z constituirá el 58% de la población activa. En el contexto peruano, los centennials —que representan el 21% de la población nacional— están empezando a ocupar roles importantes en el mercado laboral y se vuelven una fuerza cada vez más relevante en la población económicamente activa, añade Silvana Cárdenas, directora de Right Management Latinoamérica en ManpowerGroup.
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“Comprender las preferencias, los valores y las motivaciones de la generación Z es crucial para las empresas que buscan atraer y retener talento joven. Adaptar las estrategias de reclutamiento, desarrollo y retención de personal para satisfacer las necesidades de esta generación puede ser fundamental para el éxito empresarial a largo plazo, en un mercado laboral cada vez más competitivo”, recalca la ejecutiva.
Sin embargo, aun cuando los jóvenes profesionales de la generación Z que lideran equipos son la columna vertebral de las organizaciones, el bajo crecimiento económico del país ha impulsado que la prioridad esté más enfocada en objetivos comerciales y de supervivencia, que en construir una estrategia de retención y atracción de los profesionales jóvenes, explica Fernando Gonzales, CEO de Bigmond Group. A esto, precisa, se le suma la complejidad generada por una fuga de talentos de la generación Z, pues no ven un futuro inmediato en el país. “Los directorios, la alta dirección de las empresas y las gerencias generales tienen que darse cuenta de que se están jugando el futuro de la organización”, destaca.
Comprometidos, pero a su manera
Uno de los grandes mitos alrededor de los centennials es que son menos comprometidos con su trabajo o tienen una tendencia a cambiar de empleo con mayor frecuencia. Sin embargo, esta percepción puede ser incorrecta. “Si bien es cierto que la generación Z valora la flexibilidad y busca oportunidades que les permitan crecer profesionalmente, también pueden ser muy dedicados y comprometidos con su trabajo cuando encuentran un empleador que valore sus habilidades y les brinde oportunidades de desarrollo”, comenta Cárdenas, de ManpowerGroup.
Justamente, un factor clave que busca la generación Z es trabajar en una empresa que tenga un propósito, debido a que sus integrantes buscan también experiencias trascendentes desde el empleo, comenta el CEO de Bigmond. Según una encuesta realizada por Bumeran a jóvenes de Latinoamérica, la mayoría ve al trabajo como un medio para obtener dinero, pero también les genera satisfacción, pues les permite crecer personal y laboralmente. “En el caso específico de Perú, el 34% de los jóvenes encuestados mencionó que el trabajo para ellos significa crecimiento personal y laboral, aprendizaje y satisfacción. El 30% considera el trabajo como un medio para obtener dinero, el 10% lo ve como una responsabilidad, el 5% lo percibe como un aporte a la sociedad, el 4% lo asocia con independencia, el 2% lo considera un sacrificio, otro 2% lo relaciona con dignidad y el 1% restante no comentó”, señala Dora Pinedo, jefa de Marketing en Bumeran Perú.
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Además de buscar opciones de trabajo híbrido y la capacidad de equilibrar el trabajo con otros aspectos de sus vidas, los integrantes de la generación Z valoran a las empresas que ofrecen oportunidades de crecimiento y aprendizaje continuo. “Los centennials tratan de conocer cuáles son, por ejemplo, sus oportunidades de crecimiento. Es una pregunta rápida que ellos hacen [en los procesos de selección]. No le dan vueltas al asunto. Preguntan: ‘Si yo entro a esta posición, ¿cuál es mi línea de carrera?’”, relata Gonzales, de Bigmond. Precisamente, un estudio de First Job, firma que mejora la empleabilidad juvenil, detalla que el 65% de los centennials quiere cambiarse de área o asumir un nuevo cargo en un año o menos; una cifra bastante superior a la de los millennials (38%). Mario Mora, CEO de FirstJob, explica que estas cifras responden, en parte, a la situación económica que vive el Perú, pues existe la necesidad de generar más recursos en un contexto en el que empresas anuncian sus quiebres. “A ellos les gustaría ganar más dinero, a pesar de que el dinero no es un movilizante para encontrar un empleo”, acota.
Lo cierto es que la generación Z busca empleadores cuyos valores y misión estén alineados con los suyos. “Valorarán a las empresas que muestren un compromiso genuino con la responsabilidad social y ambiental. Se sienten cómodos cuando se alinean sus valores y propósitos con los de la organización”, recalca Cárdenas, de ManpowerGroup. En tanto, Mora, de First Job, subraya que el sentido de pertenencia de los centennials es muy diferente del de otras generaciones, siempre que se sientan parte de la empresa. “En Latinoamérica estamos bombardeados por información de Estados Unidos o Europa, con datos que se alejan de la realidad en cuanto a estabilidad laboral. Para los centennials en Perú, la estabilidad laboral está en tercer lugar de importancia al momento de elegir un empleo”, explica. Mora también comenta que los centennials van a tener una necesidad de cambio mucho mayor y quizá su rotación vaya a ser mayor que la de otras generaciones. Gonzales, de Bigmond, complementa indicando que estos ‘saltos de puestos’ se explican, precisamente, porque los centennials no se han visto del todo satisfechos con la visión de la empresa o su cultura de trabajo, lo cual los impulsa a seguir buscando nuevas experiencias laborales.
Aliados o detractores de la marca empleadora
Aunque algunas lo hacen a un mayor ritmo que otras, las empresas están ajustando sus marcas empleadoras para hacerlas más atractivas y retener a los talentos jóvenes dentro de la compañía. Por ejemplo, desde Nestlé Perú —cuya plantilla está compuesta en un 28% por centennials, en su mayoría en puestos junior— han identificado que la generación Z tiene ansias de explorar y aprovechar al máximo cada día, pero sienten presión de no cumplir sus metas y fracasar en sus proyectos de vida. Por ello, la empresa está empleando programas de liderazgo juvenil, plataformas virtuales de aprendizaje, ciclos de mentoría, flexibilidad laboral y beneficios inclusivos (como licencias por paternidad extendidas, beneficios para la comunidad LGTBIQ+ o descuentos para mascotas) para ser más atractivos para esta generación, señala Mariana Albino, directora de Recursos Humanos de Nestlé para Perú y Bolivia.
En esa línea, BBVA Perú también está enfocado en el reclutamiento de perfiles jóvenes que aún estudian en la universidad. Este programa de prácticas cuenta con una malla formativa de doce meses para desarrollar habilidades blandas y generar nuevos skills. Además, están acompañados por un ‘manager’ que los guía a lo largo de este proceso, cuenta José Ramírez, head talent acquisition de BBVA en Perú, compañía en la que el 45% de colaboradores pertenece a la generación Z (predominantemente en posiciones de entrada).
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El otro gran reto es que las empresas interactúen en los canales donde están los jóvenes. Mora, de First Job, destaca que hoy la mayoría de las empresas usa LinkedIn, a pesar de que TikTok es la plataforma en la que se comunican principalmente los jóvenes. “Hemos visto varias empresas peruanas que están generando contenido. Ya [están] con su cuenta corporativa de TikTok enfocada en temas de atracción, pero no es lo habitual”, señala.
Asimismo, actualmente, los colaboradores comparten su vida personal y profesional, mostrando indirectamente la cultura y prácticas de la compañía donde laboran. Se trata de una gran oportunidad para que las empresas se den a conocer de manera orgánica —lo cual no sucedía en otras generaciones—, pero también un desafío para que la organización pueda estar preparada cuando un video sea viral, explica Mora. “Esto no solo atrae a más talentos de la misma generación que se identifican con nuestros valores, sino que también mejora nuestra reputación como una empresa moderna, inclusiva y comprometida con el bienestar de sus colaboradores y la sociedad”, señala Albino, de Nestlé.
La ejecutiva también comenta que, tras un proceso de convocatoria y selección liderado por Comunicación Interna y Recursos Humanos, cuentan actualmente con un equipo de jóvenes colaboradores que generan contenido no solo de su día de trabajo, sino también brindando soporte a la difusión de iniciativas corporativas y de marca, con acompañamiento, pero incentivando la creación orgánica y libertad creativa de estos. En esa misma línea, desde el BBVA Perú señalan que están trabajando con todas las generaciones de la empresa en potenciar la marca personal, pues finalmente todos son embajadores de la marca.
Otro fenómeno que también está asociado a TikTok es la renuncia ruidosa, pues los centennials son mucho más abiertos a discutir que los están despidiendo del trabajo, transmitiéndolo a su círculo laboral y también hacia afuera de la empresa, añade Mora. “Este concepto de la renuncia ruidosa se puede ver en los periódicos o en las noticias: gente que renuncia y se hace viral”, cuenta. Finalmente, la reputación de las empresas también está en juego.
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¿Son más sensibles los centennials?
Para la mayoría de los jóvenes de la generación Z, su primera experiencia laboral se dio durante la pandemia y en pleno encierro. Debido a ello, Mora, de First Job, reconoce que los centennials cuentan con un retraso en las habilidades sociales en el trabajo. “Uno de sus principales déficits tiene que ver con la baja tolerancia al fracaso, ya que la mayoría no ha tenido grandes fracasos”, explica. En esa línea, también cuentan con un proceso de frustración mucho más rápido para los procesos de reclutamiento que son más largos. “El centennial no es un profesional tan persistente en los procesos de postulación. Si antes un millennial, para postular, tenía que grabar un video, mandar una presentación y hacer una serie de pasos, eso con los centennials va a ir cambiando. Les da pereza hacer un proceso entendiendo de que la mayoría no va a quedar”, agrega.
Estas características de los centennials también están generando roces naturales con diferentes generaciones dentro de los equipos de trabajo. Cárdenas, de ManpowerGroup, comenta en ese sentido que la diversidad generacional en el lugar de trabajo puede llevar a malentendidos y conflictos si no se gestionan adecuadamente. “La falta de comprensión mutua y el prejuicio generacional pueden exacerbar las tensiones entre los diferentes grupos de edad. Una acción interesante que viene aplicándose en algunas empresas es el mentoring inverso, proceso donde el más joven ejerce de mentor a un profesional de mayor seniority”, indica.
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