¿Cómo es percibida la inclusión dentro de las grandes empresas de Perú, Colombia y México? Este estudio de Aquales lo revela

La medición de la inclusión en las organizaciones no solo está vinculada con lo modernas o robustas que sean sus políticas o estrategias, sino también con la percepción que tienen sus trabajadores sobre esas acciones. Justamente, la consultora Aequales llevado a cabo un estudio para conocer más sobre esa percepción de los empleados en Perú, Colombia y México.

Se trata del reporte «La señal que el negocio aún no está escuchando: percepción de 21.000 personas sobre inclusión laboral en grandes empresas de América Latina». En este sondeo, se encuestó a 21.000 empleados de más de 30 grandes empresas en los tres países mencionados. El objetivo de la investigación fue conocer cómo evaluaban la estrategia de inclusión de su organización.

¿Qué motivó a Aequales a llevar a cabo el estudio? «Demostrar resultados implica ir más allá de la estrategia declarada, es entender en qué medida la inversión en la estrategia de inclusión se traduce a resultados o si se pierde o se filtra a través de las brechas. La percepción del personal es un indicador subaprovechado porque visibiliza las brechas antes que cualquier auditoría o balance financiero. Un promedio agregado puede esconder exactamente la brecha que no sólo expone a las personas que sostienen el negocio, sino que le cuesta talento, litigios o reputación», comenta Alexa Gerez, directora de consultoría de Aequales, en entrevista con Forbes Perú.

Percepción sobre la inclusión

Un primer hallazgo del sondeo es que el 77% de los empleados y 77% de las empleadas consideró que la estrategia de inclusión y diversidad de las compañías es coherente con las acciones que estas llevan a cabo en el día a día. Sin embargo, solo un 69% de las personas con alguna discapacidad o que pertenece a la población LGBTIQ+ percibe esa coherencia, lo cual, según Aequales, revelaría que persisten las microagresiones, el trato diferenciado o los sesgos en varias empresas.

«La población LGBTIQ+ y con discapacidad es el grupo con la percepción más baja en todo el informe, y con mayores brechas en todos los ejes evaluados. Además, es el más expuesto a la discriminación, 61% ha vivido acoso o discriminación laboral, frente a 44% del total. La exposición no se reparte igual, se concentra», sostiene Gerez.

Conocimiento de beneficios

El estudio también reveló que el 82% de las personas en cargos de liderazgo y jefatura conocen las políticas y beneficios de flexibilidad y bienestar de su empresa. Esta cifra es mayor a la registrada entre personas en mandos medios (76%) y cargos base u operativos (73%).

El estudio también revela que, a pesar de los avances, las mujeres con carga de cuidado ( la responsabilidad principal de atender, asistir y sostener las necesidades básicas de personas dependientes) aún perciben menor utilidad y seguridad al usar los beneficios de la estrategia de inclusión de sus organizaciones que los hombres. De hecho, un 74% de ellas considera que los beneficios responden a sus necesidades. En el caso de los hombres, el indicador es mayor (llega a un 78%). Asimismo, un 77% de las mujeres considera que puede usar los beneficios sin represalias en el centro de trabajo (entre los hombres, el indicador alcanzar a un 82% de ese grupo).

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Discriminación y hostigamiento

Otra cifra reveladora es que 44% de los encuestados de todo el estudio señaló que ha sufrido alguna forma de acoso o discriminación. Sin embargo, en el caso del personal LGBTIQ+ o con discapacidad, la situación es más alarmante. De hecho, un 61% de este grupo ha vivido hostigamiento sexual o discriminación laboral, dice la investigación. Según Aequales, esto revela que no todo el personal enfrenta el mismo nivel de discriminación.

También hay una distancia entre el nivel de confianza y conocimiento que tienen los empleados sobre el canal para denunciar hostigamiento sexual laboral en función a su rango. Un 86% de las personas en puestos de liderazgo conoce dicho canal. En el caso de los trabajadores que ocupan posiciones en nivel de entrada de la compañía (es decir, en su base), el indicador es de un 75%. En cuanto a la confianza que se le tiene a la plataforma, esta llega al 87% entre los líderes y a un 80% entre los trabajadores de la base de la empresa. Para Aequales, esta disparidad se da porque el canal se diseñó desde el liderazgo, sin llegar parejo al resto de la organización. «El personal confía en el canal sin saber cómo opera. Esa confianza depende más de su líder o canales informales», concluye el estudio.

Talento

En cuanto a la gestión de talento, también hay información reveladora. Según el estudio, solo el 69% del personal en nivel de entrada confía en la objetividad de los procesos de gestión de talento. En cambio, entre los mandos medios esta cifra llega a 77%. En los cargos de liderazgo, esta confianza alcanza el 82%. Esta brecha limita la autocrítica necesaria para revisar posibles sesgos en la gestión, destaca Aequales.

Asimismo, pese a que hombres y mujeres cuando están en puestos del nivel de entrada perciben casi la misma objetividad salarial (65% y 64%, respectivamente), esto cambia cuando alcanzan puestos de liderazgo. En ese nivel, un 75% de las mujeres dice que la asignación salarial es objetiva. Mientras que 85% de los hombres líderes opina lo mismo.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar en estos indicadores? “La recomendación de fondo es dejar de medir el avance por actividad implementada y empezar a medir por brecha cerrada. Hoy la brecha de inclusión entre empresas triplica la brecha por género y jerarquía, así que importa más cómo gestiona cada empresa su estrategia que el sector o el tamaño al que pertenece”, recomienda Alexa Gerez, directora de consultoría de Aequales.