Las compañías peruanas hoy entienden a la diversidad desde varias aristas: generacional, LGTBIQ+, procedencia geográfica o étnica, entre otros. Aunque las acciones de estas organizaciones siguen enfocadas en reducir la brecha de género, el reajuste de las políticas de contratación y selección de personal ya es una práctica cada vez más común para fomentar el ingreso de profesionales de distintos orígenes y características.
La última década ha sido un periodo de avances importantes en cuanto a representación equitativa en el liderazgo de las organizaciones. Y, con ello, los directivos han asumido más compromisos con la diversidad, equidad e inclusión en sus estrategias de toma de decisiones. Así lo señala la consultora McKinsey en su más reciente estudio (2023) sobre diversidad en las organizaciones a nivel mundial.
En Perú, las empresas también han mostrado un mayor interés en abordar la diversidad en el ámbito laboral. Según un estudio de Bumeran, el 57% de organizaciones en el país ha tomado medidas para promover la diversidad en el trabajo. Sin embargo, estas medidas no son necesariamente apreciadas como tal por los trabajadores: un 63% de los empleados consultados consideró que no se han implementado medidas para desarrollar un ambiente laboral más inclusivo. En ese sentido, las estrategias y la visión de las empresas en cuanto a diversidad juegan un rol significativo en su camino a ser más sostenibles, ejecutar una visión de largo plazo y contar con un propósito.
INCORPORANDO NUEVAS DIVERSIDADES
Aunque las acciones para promover la diversidad más visibles suelen estar vinculadas al cierre de brechas de género, hoy también incluyen prácticas para atender a colaboradores y colaboradoras con diversas características individuales, sociales y culturales. Inicialmente, las políticas de diversidad en las empresas se enfocaban en estrategias contra la discriminación laboral, centrándose en ciertos colectivos; sin embargo, ahora se entiende la diversidad de una manera más global y estratégica, como un elemento clave para la sostenibilidad y competitividad de los negocios, señala Zelma Acosta-Rubio, directora de Diversidad, Equidad e Inclusión en Intercorp.
En ese sentido, desde el grupo financiero peruano, la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es un “imperativo estratégico para el crecimiento y el éxito empresarial”, pues, según Acosta-Rubio, no solo se mejora el compromiso y la satisfacción laboral (engagement), sino que también se potencia la productividad. Así, entre las diversidades identificadas por Intercorp, se incluye la funcional (discapacidad), de género (mujeres), sexual (LGBTIQ+), cultural (nacionalidad), étnica (origen étnico-racial), religiosa, generacional (edad), de experiencia (profesional y formativa) y cognitiva (maneras de pensar y resolver problemas). Así, el holding financiero ha logrado que la representatividad de mujeres en el directorio de la compañía pase de 7% en el 2020 a 15% en el 2024; mientras que, a nivel comité de gerencia, se ha mantenido estable (de 35% en 2020 a 36% en 2024).
En tanto, desde la experiencia de Ferreycorp, que se encuentra en un sector tradicionalmente masculino como el industrial, la empresa dio un paso importante en el 2018 al crear una estructura que promueve la equidad de género e incorporó, poco después, otros frentes de diversidad. Así, constituyó su programa Pares —de la mano con una política corporativa y un comité mixto—, el cual impacta en los cerca de 8.000 colaboradores dentro y fuera del Perú para asegurar igualdad de oportunidades para todos.
“Actualmente, [el programa] abarca diversidades como género, personas con discapacidad y con habilidades diferentes, etnias y culturas, comunidad LGTBQI+ y personas de diferentes generaciones”, comenta María Teresa Merino, gerente corporativa de Recursos Humanos de Ferreycorp, tras resaltar que la diversidad es un factor clave para el negocio. Ello se debe a que consideran fundamental la convivencia del colaborador con diferentes perfiles dentro de los equipos.
Esta evolución de la mirada de la diversidad y equidad en las organizaciones también la ha vivido DHL Express Perú. De hecho, actualmente, la compañía ha establecido una estructura de gobernanza colaborativa e interdivisional de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) para fomentar estos conceptos en todo el grupo e implementar estructuras inclusivas y equitativas en todos los niveles de la organización. Todo ello en función a las diversidades identificadas, que son LGTBQ+, género, diversidad de capacidades, religión, generacional, y procedencia geográfica, étnica o de minorías, resalta Carlos Mauricio Martínez, director de Recursos Humanos de DHL Express Perú.
“Nuestra idea de diversidad e inclusión evoluciona continuamente, como también evolucionan las oportunidades y desafíos inherentes a ella. Seguimos profundizando en nuestra comprensión de la influencia negativa que ejercen la desigualdad sistémica y las injusticias en el trabajo. Es por ello que la equidad es tan importante, ya que supone una ayuda adicional para todas las personas al equilibrar las reglas del juego”, reconoce el ejecutivo.
DEL DICHO A LA ACCIÓN
En función a la industria a la que pertenezcan las organizaciones, las acciones para fomentar la diversidad se orientan a ciertos objetivos en particular. Por ejemplo, en Ferreycorp, impulsan la equidad de género, con métricas que incluyen aspectos como el proceso de selección, el desarrollo, las promociones, la rotación mensual y el análisis de los motivos de salida, y la equidad en oportunidades y en compensaciones. Así, la gerente corporativa de recursos humanos de la firma industrial, destaca que cuentan con más de 1.500 trabajadoras en toda la corporación. Esto significa que, en cinco años, han visto incrementado en 38% el número de mujeres, lo que representa más del doble de crecimiento del número total de colaboradores de ambos géneros. Además, según un análisis realizado en las empresas de Ferreycorp en el 2023, existe equidad salarial en el ingreso promedio anual entre mujeres y hombres. Algunas de las acciones concretas que realiza la compañía para promover el crecimiento de mujeres en el sector, en particular en los segmentos técnicos, donde existen cuadros limitados, son los programas de becas para la formación de técnicas de maquinaria pesada en Tecsup y de técnicas de mantenimiento en el Centro Tecnológico Minero en Perú (Cetemin). Además, la corporación cuenta con la Beca Ferreycorp en carreras STEM.
Otra problemática es la retención de talento femenino en las organizaciones. En esa línea, conscientes de que en la diversidad está la innovación, el gigante tech Globant cuenta con una iniciativa dirigida a mujeres que han salido del mundo laboral tras ser madres, denominada “Back in the Game”. “La maternidad todavía limita a muchas mujeres en la vuelta al trabajo, y son muchas las que deciden no reincorporarse por eso mismo. Tenemos un desafío enorme de repensar y diseñar la organización para que estas personas puedan sentirse cómodas al volver a trabajar y formar parte sin sentir que están descuidando su rol como madres”, detalla Esteban Molina, site manager de Perú y Ecuador de Globant. Por su lado, DHL Express Perú, que actualmente cuenta con 47% de mujeres en puestos de liderazgo (más del promedio global de 30%), posee programas como “Sembrando Equidad”, con el que se comprometen a incrementar un 10% anual la contratación para mujeres al 2025 y en elevar en 3% la contratación de mujeres para las áreas operativas. Esto incluye una propuesta de ajuste razonable en el proceso de reclutamiento y contratación, lo cual considera la actualización de perfiles en puestos operativos y la definición de características morfológicas para posiciones en áreas operativas, señala Martínez, de DHL Express Perú.
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Para la comunidad LGTBIQ+, en tanto, Ferreycorp señala que realiza un trabajo intensivo de sensibilización y capacitación para asegurar una cultura de respeto e inclusión. Asimismo, cuenta, desde hace varios años, con un seguro para las parejas del mismo género y reconoce la identidad de género con el uso del nombre social en el fotocheck. “También estamos dando los primeros pasos para la creación de una comunidad autogestionada LGTBIQ+ para fomentar un espacio de trabajo más inclusivo”, adelanta la vocera de la corporación.
INCORPORANDO TALENTOS SIN SESGOS
Para atraer a profesionales de distintos orígenes culturales, una práctica usual es el reajuste de las políticas de contratación y selección de personal. ¿Qué están implementando las compañías en este ámbito? De acuerdo con Acosta-Rubio, de Intercorp, la clave es asegurarse de contar con procesos claros y transparentes que permitan identificar talentos diversos. A fin de lograr ese objetivo, el holding financiero forma a sus reclutadores y gerentes de contratación para que sean capaces de reconocer y superar los sesgos inconscientes que pueden influir en sus decisiones. Asimismo, Intercorp redacta sus ofertas de empleo utilizando un lenguaje inclusivo y atractivo para personas de diversas culturas. Además, se asegura de que sus paneles de entrevistas sean diversos.
En el caso de Globant, son varias las acciones realizadas para fomentar la diversidad en las ternas de selección. Por ejemplo, la compañía ha renunciado a las pruebas psicotécnicas, pues considera que limita fuertemente la diversidad. Molina, de Globant, también indica que se han establecido metas en cuanto a la incorporación de personas en situación de discapacidad, mediante un concepto que denominan discriminación dirigida, el cual consiste en forzar el reclutamiento de personas que no han tenido las mismas oportunidades en su carrera profesional.
“Iniciativas como ‘Black in Tech’ también abordan la problemática de discriminación alrededor de los temas raciales o culturales, inclusive con pueblos indígenas. Hacemos un esfuerzo activo para tener personas dentro de la organización que pertenezcan a estos grupos y amplíen esa amalgama de visiones que entendemos como diversidad”, añade el ejecutivo de Globant, la cual cuenta con operaciones en Lima y Arequipa.
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