Un sondeo realizado entre 83 empresas nacionales y extranjeras exploró cómo se está integrando la necesidad de cerrar la brecha de género desde el proceso de reclutamiento, la retención y la salida de las colaboradoras. Conozca al detalle los resultados.
Muchas de las organizaciones peruanas están priorizando el cierre de brechas de género en los espacios laborales y, pese a los avances logrados, aún existen desafíos relevantes por sortear, en particular, asociados a promoción del liderazgo y establecimiento de metas documentadas.
Así lo reveló el «Sondeo de Políticas y Prácticas para el Liderazgo de las mujeres», realizado por la firma de consultoría PwC en Perú, ente 83 organizaciones locales de capitales nacionales y extranjeros, de diferentes tamaños principalmente, de los sectores industria, banca, seguros y afines, minería y petróleo, automotriz y maquinaria, y otros servicios.
El sondeo concluyó que el menos el 92% de las empresas posee políticas o prácticas documentadas para garantizar la equidad de género en los procesos de reclutamiento y selección. Entre las medidas, el sondeo identificó que la mayoría usó lenguaje inclusivo en las descripciones de los puestos y/o convocatorias, además de incentivar la representación femenina en los paneles de entrevistas laborales, establecer metas de contratación de mujeres en áreas y niveles específicos.
¿Qué medidas específicas utiliza su organización para atraer, seleccionar y/o reclutar talento femenino?
El sondeo también identificó que el 69% de las empresas participantes ofrece al menos un recurso o iniciativa para apoyar la integración de las mujeres en el entorno laboral. En la mayoría de los casos (72%), definen políticas de diversidad, equidad e inclusión. También miden la experiencia de onboarding (a través de encuestas y seguimiento) y llevan acabo capacitaciones específicas sobre sesgos en un 49% y 44% de los casos, respectivamente.
«Los sesgos inconscientes, entendidos como prejuicios automáticos, pueden ser de diversos tipos, responden a la cultura en la que está inserta la organización y pueden tener diferentes impactos en el entorno laboral», explicó Diana Plasencia, gerente de consultoría de negocios en PwC Perú, quien lideró el sondeo junto a Oscar La Torre y Angela Álvarez.
Según Plasencia, los sesgos de maternidad están «muy presentes» en los entornos laborales. «El impacto de este tipo de sesgos puede evidenciarse de diferentes maneras, como en la contratación y evaluación del talento femenino o en la asignación de tareas y oportunidades de desarrollo»; anotó.
Le puede interesar: El desafío de la equidad: ¿Cómo cerrar la brecha de género en el ámbito corporativo?
Pese a los esfuerzos en materia de integración, el sondeo mostró que menos de un tercio (28%) de las organizaciones participantes brinda programas específicos dirigidos al desarrollo de liderazgo femenino y solo el 17% mide su progreso. Entre los programas, el 51% da capacitaciones en liderazgo para mujeres y el 47% proporciona apoyos para educación continua a través de becas y financiamiento.
¿Qué iniciativas ofrece su organización para promover el liderazgo femenino?
«Si bien generar espacios mixtos donde se desarrolle el liderazgo es importante, contar con programas específicos dirigidos a mujeres es crucial si queremos impulsar realmente la representación femenina en la toma de decisión», opinó Plasencia. «Las mujeres traen experiencias y necesidades diferenciadas. Los procesos de socialización de hombres y mujeres son diferentes. Existen barreras estructurales también diferenciadas, como la desproporción del uso del tiempo, las violencias de género, brechas salariales, falta de redes de apoyo y referentes en el liderazgo, entre muchas otras», añadió.
Acciones para cerrar la brecha salarial
El sondeo concluyó asimismo que un 57% de las organizaciones cuenta con un plan de acción para el cierre de la brecha salarial y el 66% ha realizado un análisis de la brecha entre ambos sexos. Además, identificó que un 76% usa al menos una estrategia para retener talento femenino, como la adopción de políticas de trabajo flexible o remoto (65%): programas de bienestar emocional y mental (59%); beneficios vinculados a la conciliación de la vida laboral y familiar, como guarderías, licencias extendidas, retorno escalonado, entre otros (32%); reconocimiento a mujeres líderes (32%).
Otro hallazgo del sondeo es que solo el 24% de las organizaciones cuenta con metas documentadas para la promoción de mujeres en roles de liderazgo. De estas, el 90% utiliza al menos una estrategia para garantizar la equidad en dichos procesos, entre las que destacan las evaluaciones basadas en competencias y resultados objetivos (97%) y el uso de políticas de transparencia en los requisitos para los ascensos (59%).
«Este último punto es especialmente relevante, ya que las metas [documentadas] hacen que los esfuerzos y recursos se prioricen, que los equipos se alineen y que los resultados se reporten. De lo contrario, corremos el riesgo de quedar en ‘buenas intenciones’”, comentó Plasencia.
Inclusión desde adentro
Al ser consultadas por «¿Cómo fomenta su organización una cultura inclusiva para las mujeres?», el 87% de las organizaciones respondió que posee políticas claras contra el hostigamiento sexual
laboral y la discriminación. Un 75% afirmó que conmemora hitos, como el Día Internacional de la Mujer. Y el 71% sostuvo que realiza evaluaciones regulares sobre clima y cultura organizacional.
¿Cómo fomenta su organización una cultura inclusiva para las
mujeres?
Otra revelación no menor fueron las razones detrás de la renuncia de las mujeres en las organizaciones. Para empezar, la mayoría de las organizaciones participantes del (66%) afirmó que ha identificado esas causas. El principal motivo (60%) fue la dificultad para conciliar el trabajo con la vida personal y familiar.
¿Qué razones se identifica comúnmente como motivo para la salida de las mujeres en su organización?
Para más noticias de negocios siga a Forbes Perú desde Google News