Foro Mujeres Poderosas de Perú 2023: ¿Cómo los hombres pueden ser agentes de cambio para impulsar la diversidad en las organizaciones?

La brecha salarial entre hombres y mujeres en Perú es de alrededor del 27%, según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI). Este es solo un dato revelador de la distancia que existe en la sociedad peruana en términos de inclusión y equidad de género, pero también una señal de las oportunidades que existen para seguir trabajando para acortarla.

Justamente, este fue uno de los temas que se abordó en el panel “Hombres como Agentes de Cambio para impulsar la diversidad en las organizaciones en el Perú” del Foro Mujeres Poderosas de Forbes de Perú 2023, celebrado el Museo de Arte de Lima (MALI) el lunes pasado.

El panel estuvo moderado por Hugo Flores, editor ejecutivo de Forbes Perú y Forbes Chile y reunió a tres líderes de organizaciones: Panayotis Lazalde, country manager de DHL Express Perú; Christiane Coone, gerente general de Natura y Avon Perú; y Miguel Uccelli, director gerente de Citibank en Perú.

Los ejecutivos -reconocidos por sus discursos proinclusión en las organizaciones– partieron por señalar la relevancia que tienen insertar políticas a nivel corporativo y empresarial que apunten a que sus propios trabajadores reconozcan sesgos inconscientes sobre la equidad de género.

“[La diversidad y equidad e igualdad de género es un tema que ] tiene que estar inserto en toda la estrategia de la compañía y no desde una parte para que realmente se viva”, dijo Lazalde.

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Para Coone, la importancia de abrazar estas políticas tiene que ver con crear el espacio para permitir que las personas “sean ellas mismas” en las organizaciones, además de promover la existencia de equipos diversos. “Eso genera una mentalidad global mucho mayor, que los ayuda a tener equipos mucho más competitivos. También innovación y creatividad. Es una mirada más abierta y disruptiva de lo que buscamos”, comentó.

De su lado, Uccelli destacó –como también lo hizo Coone– la rentabilidad que genera ser inclusivo y buscar la equidad de género en las organizaciones. Al respecto, destacó que existen estudios de consultoras internacionales que muestran que las empresas más equitativas “son más rentables, más creativas y crecen más rápido”. Aseguró, además, que esa apuesta ayuda a conectar con los diferentes clientes. “Tener una población similar a la de nuestros clientes genera unos niveles de empatía y creatividad mucho más alto. Te acerca mucho más a tu base de clientes”, dijo.

Involucrar a los hombres

Al respecto, los ejecutivos comentaron que, desde sus organizaciones, promueven el conocimiento y la toma de conciencia sobre la inclusión de diversas maneras. Por ejemplo, en DHL, Lazalde anotó que en su empresa capacitan a los hombres y sus familias a ser “inclusivos desde su entorno y esencia”. “Les hacemos ver lo importante de su labor y el entorno donde viven, cultivar el amor por la familia y lo que hacen y cómo pueden ser parte integral de las labores diarias de cualquier actividad, independientemente el rol que desempeñen en la organización”, dijo.

En tanto, en Avon (donde el 80% de los colaboradores es mujer), Coone explicó que crearon un Comité de Diversidad donde reflexionan sobre la problemática y como atenderla. La reducción de la brecha salarial en la firma de cosmética ha sido uno de los asuntos en agenda. “En 2021, aún teníamos una brecha salarial de 1% entre hombres y mujeres. Aún seguimos trabajando [en ella]. Esto es una batalla que no terminó y recién empieza”, sostuvo.

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Para Uccelli, es necesario que los líderes de las organizaciones –desde los altos mandos– partan por estar convencidos de que existen sesgos inconscientes en materia de género tanto en ellos mismos como en las mujeres, que atraviesan las decisiones. Tan importante como lo anterior es que se promueva la medición de variables que revelen los sesgos y den cuenta de cómo se están superando. “La manera de arreglar eso, además de capacitarnos y ser conscientes de nuestros sesgos inconscientes, es medirnos. Cuando uno ve los números, normalmente, es cuando uno se da cuenta que existen diferencias significativas ya se en brechas de ingresos, promociones o ascensos en el año o en posiciones de liderazgo”, detalló.

Principales resistencias

Sin embargo, para alentar la inclusión y la equidad de género a la interna de las organizaciones, estas últimas enfrentan resistencias. A juicio de los ejecutivos, las siguientes son las principales que existen.

• Estereotipos inconscientes. Para afrontarlos, es necesario entrenar a los empleados sobre los conceptos clave asociados a la problemática, comentó Lazalde. Uccelli coincidió. “Nos gusta en las organizaciones hacer como que todo está bien, por falta de conocimiento de los sesgos inconscientes. Si no tenemos mucha capacitación, no hacemos investigación, no entendemos cómo afecta a nuestras decisiones”, dijo.
• Cultura organizacional estática. Para Coone, es clave revisarla y actualizarla y dejar a un lado ideas como ‘acá siempre fue así”. De esta manera, por ejemplo, en Avon decidieron ampliar la licencia de paternidad hasta los 40 días. “La licencia por paternidad a veces son dos días o tres. Ya desde ahí no entendemos que el hombre también tiene un rol como padre”, indicó.
• Percepción masculina de la inclusión y equidad de género como amenaza. Al respecto, Coone dijo que puede suceder que a veces el hombre advierta que posee privilegios en cuanto al acceso a mayor salario y oportunidades de crecimiento profesional en un escenario de desigualdad de género. Esto podría desalentar la transformación proequidad. “Cuando hablamos de temas de diversidad y equidad puede ser que exista una percepción de amenaza y temor. Necesitamos ser conscientes de esto para trabajarlo. Nunca lo trabajarás sobre lo que no eres consciente”, dijo.
• Liderazgo comprometido. Para ello, los hombres deberían invertir tiempo en capacitarse sobre lo que significa equidad de género y ser ejemplo de ella, dice Coone.
• La falta de medición de las metas. Para Uccelli, este es un factor de resistencia clave para asumir el problema. Asociado a ello, es necesario vencer la resistencia a comunicar los resultados derivados de la medición, dijo el ejecutivo. “La toma de conciencia de que tenemos un problema es la principal resistencia en las organizaciones”, resumió.

Hechos relevantes

• A nivel regional, entre el 35% y el 40% de las posiciones de liderazgo de DHL Express es ocupado por mujeres. En Perú, el 50% del staff de gestión es mujer.
• En Avon en Perú, el 63% de las posiciones directivas es mujer. A nivel global, un 50% lo es.
• En Citibank en Perú, la mayoría de las posiciones gerenciales son ocupadas por mujeres, dijo Uccelli.

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