Fomentar el mentoring en las organizaciones y la sociedad, sumarse al fenómeno del sponsorship y generar entornos libres de sesgos en la organización son algunas prácticas recomendadas para que más mujeres lleguen a puestos de liderazgo. De ello conversaron Mariela Noles (profesora en la Universidad del Pacífico), Úrsula Álvarez (gerente de corporativa de gestión del talento en Credicorp), Natalia Barrera (modelo y activista afroperuana) y Michelle Salcedo (vicepresidenta de comunicaciones, gestión Humana y sostenibilidad en AFP Integra).
Entre las empresas que listan en la Bolsa de Valores de Lima, solo el 12,8% de ellas cuenta con presencia femenina en cargos directivos. Esta cifra es solo un reflejo de lo que sucede en el mundo laboral actual: las mujeres aún tienen un largo camino para ganar mayor participación en puestos de liderazgo. ¿De qué forma se está enfrentando esta problemática? Una práctica que se ha vuelto mas común es la mentoring, o mentoría, de mujeres en posiciones de liderazgo a otras que están encaminadas a ello.
Este fue uno de los puntos centrales que se tocó en el panel «Mentoring effect, mujeres empoderando mujeres», del Foro Mujeres Poderosas de Forbes de Perú 2023, celebrado el Museo de Arte de Lima (MALI) el lunes pasado. En esta participaron Mariela Noles, profesora en la Universidad del Pacífico; Úrsula Álvarez, gerenta de corporativa de gestión del talento en Credicorp; Natalia Barrera, modelo y activista afroperuana; y Michelle Salcedo, vicepresidenta de comunicaciones, gestión humana y sostenibilidad en AFP Integra.
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Las mujeres que participaron en el panel afirmaron que existe un mayor interés de mujeres en ser mentoras de otras mujeres, tanto en gremios empresariales y organizaciones privadas, como en el sector público. Por ejemplo, luego de que Credicorp se pusiera como meta que orgánicamente más mujeres ingresen a puestos de liderazgo, el holding creó una escuela de mentoras para mujeres dentro de todas las empresas de la corporación.
«Inicialmente, teníamos un programa de liderazgo para gestionar mejor a las personas. Y, en ese equipo, se formó un mentoring muy orgánico y natural. Ese grupo inspiró a otros. Pero luego nos dimos cuenta que no era suficiente si queríamos crecer de manera más agresiva. Necesitábamos acompañarlas desde la organización», comentó Úrsula Álvarez.
Michelle Salcedo, en tanto, recalcó que empoderar es no solo trabajar con mujeres, sino crear un entorno para que las mujeres puedan desarrollarse plenamente. Para ello, en el caso de AFP Integra, indicó que cuentan con políticas y medición para identificar las brechas.
«Medimos con ELSA (una solución tecnológica) los temas de acoso y hostigamiento. Monitoreamos constantemente nuestros indicadores para que los ascensos se estén dando de manera igual para hombres y mujeres. Todos los programas que implementamos tienen un enfoque para mujeres y hombres». La idea es crear un entorno favorable para todos», dijo.
Mentoría dentro y fuera de las empresas
La figura de la mujer mentora no solo está presente en las empresas. La activista Natalia Barrera resaltó, por ejemplo, que de alguna forma en el hogar las mujeres ejercen un rol de mentoras.
«Vengo de una casa donde todas fuimos mentoras. Soy el resultado de que mi mamá hablara y me diga ‘no dejes que aquellas cosas te detengan’. Las mujeres siempre han sido mentoras, solo que ahora tenemos la visibilización», comentó.
Asimismo, Noles indicó que el empoderamiento femenino también tiene que ver con la capacidad de generar espacios y soporte para el uso de la voz, tanto en las organizaciones como en las escuelas. En tal sentido, aclaró que es necesario que en la academia se empiece a promover el concepto de mentoring, pues, actualmente, no es aplicado en gran magnitud.
«Fuera del mundo corporativo, nos falta la cultura de buscar esa figura de la mentora o buscar esa persona cuya línea de carrera queremos emular», comentó.
¿Qué efectos puede tener ello? Noles dijo que tener una mentora, durante la trayectoria profesional de una mujer, puede permitir desde ascensos en línea de carrera hasta la apertura a nuevas oportunidades de las que ella no es consciente. La catedrática precisó que ella tiene mentoras, champions y sponsors. «Yo no las busqué, pero son personas que creen en mis carrera y hacen que mi nombre se mencione en lugares en donde no estoy. Hay que buscar ser ‘mentoreadas’ por distintas personas», agregó.
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«Una de mis champions en la universidad me tiene constantemente en mente para proyectos de investigación, consultorías o temas en los que ella cree que puedo ser buena. Estar consciente de quiénes son las mujeres que están en tu entorno y a quienes puedes recomendar es una buena práctica», acotó.
Programas de mentoring y el fenómeno ‘sponsorship’
Álvarez, de Credicorp, señala que desde la corporación tienen varias iniciativas para elevar la participación de mujeres en su fuerza laboral, lo cual les ha llevado a contar con que el 55% de sus colaboradores sean mujeres. Pese a ello, reconoce que a medida que escala el seniority de los puestos, la participación femenina se reduce.
«Más de la mitad de los colaboradores son mujeres. Pero si vamos subiendo [en seniority], no es que este indicador vaya cayendo tan radicalmente. Baja, pero no tanto. Hemos hecho una serie de actividades para que haya más mujeres liderando. En el middle mangament tenemos un 40%, y en la parte de arriba tenemos un 30%», comenta. Algunos de estos programas que destacó la ejecutiva de Credicorp son el de mentoras y networking entre mujeres.
De otro lado, Salcedo, de AFP Integra, resaltó que otro fenómeno que permite a las mujeres a llegar a puestos de liderazgo es el sponsorship, una figura más comprometedora que la mentoría. Esta consiste en que las mujeres que ya son líderes recomienden a otras mujeres al momento de decidir junto a otros directivos sobre ascensos o contrataciones en roles de liderazgo.
«La mayoría de CEO hombres ha construido sus carreras sobre la base de puestos de liderazgo, conforme han subido en la escala ejecutiva. [Sin embargo], un informe de McKinsey muestra que mientras mujeres van subiendo en la escala ejecutiva, empiezan a tomar roles más de soporte que de liderazgo. Ya no [figuran en] áreas de grandes proyectos o budgets. Entonces, empiezan a quedar fuera de estas líneas de carrera. Lo que termina ocurriendo es que los hombres en situaciones de mayor poder terminan siendo sponsors de otros hombres con los que sienten más afinidad. Y así seguimos perpetuando esta situación en la que hombres sponsorean hombres», explicó Salcedo.
«Si las mujeres que empiezan a llegar a roles de liderazgo se compran el rol de sponsorear a otras mujeres también podemos empezar a tumbar estas barreras naturales que se han venido dando», añadió.
Esto, agregó Salcedo, implicará a las mujeres líderes jugarse su propio crédito personal y profesional en los espacios de discusión donde se hacen decisiones de carrera, y en la que esas personas no están presentes. «Tenemos que asegurarnos que en esa mesa haya alguien que pueda hablar por nosotros. Esos son nuestros sponsors».
Entornos libres de sesgos
Más allá del mentoring o sponsorship, Salcedo, de AFP Integra, destacó la importancia de que las organizaciones se preocupen en generar programas para hombres enfocados en crear un entorno de trabajo inclusivo y libre de sesgos. De lo contrario, la creación de programas de desarrollo o liderazgo solo para mujeres puede terminar imponiendo barreras adicionales a ellas.
«Hay que tener cuidado cuando nos enfocamos solo en mujeres, porque podemos estar lanzando un mensaje equivocado de que solo las mujeres necesitan una preparación adicional para estar listas para ser líderes, o que solo ellas necesitan ese coaching para asumir puestos como ejecutivos líderes. Y eso no es así. Sí se necesita un trabajo adicional, pero eso es también con el entorno [laboral], el contexto, las normas sociales y los sesgos inconscientes que ponen estas barreras y techos de cristal», indicó.
Así, la ejecutiva aconsejó a las empresas a que se acompañen los programas enfocados en mujeres con otros programas de liderazgo inclusivo para hombres o de nuevas masculinidades que combatan los sesgos y el acoso en las organizaciones.
«Trabajemos todo en nuestro entorno, no demos el mensaje de que solo las mujeres necesitan una intervención. No solo terminaremos dando un mal mensaje, sino que le imponemos horas adicionales de capacitación y trabajo [a las mujeres] que los hombres no tienen», finalizó.
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