El evento, organizado por Forbes Perú, contó con paneles relacionados a equidad salarial, entornos laborales seguros, y la eliminación de estereotipos.
Con el fin de generar más espacios de conversación e inspiración sobre los retos que tienen las mujeres en nuestro país, este miércoles se llevó a cabo el Foro Forbes Mujeres Poderosas 2024. El evento, que se realizó en el Hotel Country Club, contó con la presencia de especialistas y líderes relacionados con el cierre de brechas de género a nivel local e internacional, pero también con la participación de profesionales que destacan en industrias tradicionalmente masculinas.
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El keynote que dio inicio a la cita estuvo a cargo de Maria-Noel Vaeza, directora regional de ONU Mujeres para las Américas y el Caribe. La ejecutiva resaltó la necesidad de crear sistemas de cuidado público, privados y comunitarios que le permitan a la mujer acceder a un triple dividendo: el bienestar de la familia y propio, la creación de empleo de calidad para cuidadoras profesionales, y la libertad para salir a trabajar. Esta propuesta, agregó, viene siendo trabajada desde ONU Mujeres con el Gobierno peruano.
También insistió en que la igualdad de género es un buen negocio. “El 80% de quien tiene el poder de compra de bienes y servicios es mujer. Las empresas que ignoran lo que las mujeres quieren y necesitan están destinadas a desaparecer porque no saben leer lo que está pasando en la sociedad. (…) Si las mujeres no están en los directorios ni en los senior management, no van a saber entender qué está pasando en el mercado.
EQUIPARANDO LA CANCHA
Posteriormente, se llevó a cabo un panel para compartir experiencias y retos vinculados a la equidad salarial en las empresas. En este bloque participaron Beatrice Avolio, directora del Centro de la Mujer, profesora e investigadora principal de CENTRUM PUCP; Michelle Salcedo Teullet, vicepresidenta de Talento Humano y Asuntos Corporativos en AFP Integra; y María del Carmen Fernández, chief legal, sustainability & security officer de Yanbal.
Por un lado, Beatrice Avolio, de CENTRUM PUCP indicó que la brecha salarial es más que un tema de discriminación. Esto se puede explicar, entre varias aristas, por el tipo de carreras elegidas, menor tiempo en el horario de trabajo, la carga de responsabilidad del hogar, entre otros factores.
“Las carreras de STEM e ingeniería son más remuneradas que otros ámbito. [Sin embargo] solo el 25% mujeres egresan [de esos programas]. Las mujeres representan el 58% de egresadas [de universidades] en Perú, pero no en carreras de ciencia y tecnología. [Por otro lado], las mujeres dedican menos horas al trabajo. Tienen doble jornada [al dedicarse al cuidado del hogar]. [Ello] tiene un efecto en la posiciones y experiencia que puedas tener. Si trabajas menos horas que los hombres, es un factor diferencial”, acotó.
En tanto, Michelle Salcedo, de AFP Integra, indicó que, a nivel interno, su organización trabaja en reducir esa brecha. Aseguró que las mujeres una mayor participación laboral que los hombres y con más del 50% de cargos de liderazgo ocupados por ellas. Estos resultados, relató, son consecuencia del diseño organizacional de AFP Integra, que considera nombrar responsables y el monitoreo de datos para ver los avances reales y puntos de mejora en el plan. Alertó también que algunas acciones específicas que se suelen dar en las empresas, como la sensibilización y las capacitaciones, se pueden erróneamente direccionar a crear mentorías y programas exclusivamente para mujeres.
“Hay que tener cuidado y no dar el mensaje equivocado. No hay que confundir y dar a entender que para que la mujer pueda ascender tiene que tener más capacitaciones que el hombre. Es mejor pensar en programas que beneficien a todos. Hay que hablar de balance de vida en general, que ayuda a hombres y mujeres. Hay que encontrar formas de cambiar nuestro lenguaje y diseño de forma que no se sienta que las mujeres son menos y por eso necesitan más”, mencionó.
A su turno, María del Carmen Fernández, de Yanbal, dijo que el 50% de la masa laboral de su empresa es femenina, mientras que, en el frente externo, cuentan con más de 500.000 mujeres que son asesoras y el sostén económico de sus familias. “Todas inician en un nivel simple de ventas, pero nosotros las vamos formando en inclusión financiera, en cómo generar independencia económica, en cómo generar relaciones saludables, en tener una autopercepción positiva, entre otros temas”, indicó.
“Generamos espacios donde la mujer se sienta libre de expresarse y aportar y que sepa que, en su carrera, ya sea como trabajadora o asesora independiente, el cielo es el límite. La carrera dentro de Yanbal no la hacemos nosotros. Los puestos están abiertos para todo aquel que se sienta capaz de ocuparla. Y eso es pura meritocracia”, agregó la ejecutiva de Yanbal.
ENTORNO SEGURO
El segundo panel abordó cómo las empresas están construyendo entornos laborales seguros para las mujeres. En este participaron Marlene Molero, CEO & cofounder de ELSA; Diana J. Arango, coordinadora de Cartera para la Violencia de Género en el Banco Mundial; Kathya Delina Rivera Romani, gerente de Planeamiento y Control de la Producción en Nexa Resources; y Úrsula Álvarez, gerente corporativa de Estrategia de Personas en Credicorp.
Por un lado, Molero explicó cómo ELSA recolecta información de manera anónima y personal sobre violencia, pero también sobre la causa que la origina. Es en base a ello, detalló, que se plantea una estrategia basada en data hacia las compañías. Por ejemplo, comentó que, en el sector minero, las áreas del comedor o esparcimiento se pueden convertir en un espacio inseguro. Frente a ello, ELSA realizó una campaña para exponer esa realidad, pues muchos de los agresores no reconocían el acoso que realizaban.
En otro momento, Molero también destacó la importancia que tienen los altos directivos de la compañía en cuanto a los casos de acoso o agresión sexual. «Lo que ha encontrado ELSA es que las personas no denuncian. Los canales de ética están mejorando, pero solo uno de cada 100 denuncia. Lo más probable es que te enteres [del acoso o denuncia] tras el despido. Pero en cuanto a los jefes directo, como un 30% de ellos sí se enteran. Hay que trabajar en los liderazgos», comentó la cofundadora de la startup peruana.
Por otro lado, Diana J. Arango, destacó que el Banco Mundial trabaja desde hace 10 años con el sector privado y el Gobierno en las políticas de la empresa para afrontar la violencia de género. Así, indicó que, durante este tiempo, ha sido sumamente importante enseñar a las empresas cómo este tipo de violencia afecta a su productividad y a la salud mental de los trabajadores. Y esto abarca el acoso que reciben las mujeres en camino al trabajo, hacia sus hogares y dentro de los hogares. «Esas son las [mujeres] que terminan yendo a trabajar y todas las violencias que se acumulan en el día afectan su productividad», dijo.
«El costo no solo de ser sobreviviente sino de ser un perpetrador de violencia le quita dos semanas al año al trabajo. Se pierden diez días laborales por las consecuencias de la violencia, por los planes de la violencia que hacen los perpetradores cuando están pensando en cómo van a violentar a sus parejas durante horas laborales», determinó.
Desde el lado de las compañías, Kathya Delina Rivera Romani, de Nexa Resources, dio a conocer cómo, desde la empresa minera, abordan la seguridad en los espacios laborales, un tema que, tradicionalmente, no suele asociarse a la violencia física en el rubro, pero que ahora también tiene una dimensión psicológica. «Nosotros nos enfocamos en tres pilares. El primero es que haya un soporte o colaboración; el segundo es que haya respeto; y el tercero, [que exista] escucha. Planes probablemente hay en todas las compañías, pero si no establecemos un entorno de escucha o un plan que trascienda, probablemente quede todo en un plan», explicó.
La ejecutiva destacó el trabajo de escucha, el cual se ha visto reflejado en el Grupo Empodera, una iniciativa de la compañía para visibilizar el talento femenino, cerrar brechas de género y establecer acciones contra el acoso. «Descubrimos que hay un temor muy grande con el hecho de apostar por la maternidad. En el sector minero, tenemos régimen de 14 días por siete, turnos rotativos. Nuestro desafío aún es mayor a otras compañías. Entonces, apostar por la maternidad era un temor generalizado», dijo. Frente a ello, Rivera comentó que la compañía duplicó el tiempo de lactancia a las trabajadoras, pues consideró que, ante estas situaciones, «las empresas tiene que ser contundentes y dar mensajes claras».
Desde el lado de Credicorp, Úrsula Álvarez, comentó que en el grupo trabajan en reducir la brecha salarial a nivel de los colaboradores, monitoreando indicadores, con procesos de selección sin sesgos, con prácticas de networking, entre otros. Así, señaló que participan en el Equal Pay Gap, institución internacional que revisa si hay brecha a nivel de la compañía. Destacó además que, por cuarto año consecutivo, no se ha identificado brecha en Credicorp.
«[A nivel nacional], el 41% de las mujeres deja de trabajar luego de ser mamá. [Esa cifra] es alarmante. Nosotros trabajamos en tener programas para que las mujeres vuelvan, pero es un problema que deben afrontar el sector privado y el sector público (…). Trabajamos en la equidad. Necesitamos hacer iniciativas para mujeres, pero con hombres que nos acompañen. El tema de networking es un tema clave para mujeres, porque nos empodera y nos une», agregó.
REPENSANDO ESTEREOTIPOS
El tercer panel analizó la construcción y difusión de estereotipos en la comunicación, la gestión de recursos humanos, el marketing y la publicidad. Para conocer cómo las marcas, la academia y otros actores de esas industrias están abordando esta arista participaron en el panel Sergio Franco Tosso, chief creative officer de Fahrenheit DDB; Patricia Barrios, directora ejecutiva de Organización Educativa Continental; Roxana Ávalos, subdirectora de Gestión Humana de Claro; y Silvana Musante, gerente central de Marketing de Falabella.
Por un lado, Sergio Franco Tosso, de Fahrenheit DDB, precisó que hoy las redes sociales son un espacio de debate y han llevado a las marcas a generar ciertos cambios con el fin de generar una representación más real de la sociedad en la publicidad.
«Si antes una mujer no tenía el espacio para estudiar, sino solo tenía el espacio en la casa, hoy ya lo tiene. Es responsabilidad de de las marcas mostrar a esa mujer que tiene un rol no solo en casa, sino también tiene un sueño y una vida propia. De mostrar a un padre que no solo es el proveedor de la casa, sino que también se puede encargar de las compras o de [atender] a los chicos llegando a casa», explicó.
En esa línea, Silvana Musante, de Falabella, compartió el camino de la compañía para redefinir su propósito de marca orientado a la equidad de género. «Falabella ha pasado por momentos donde hemos construido estereotipos de los cuales hoy no nos sentimos orgullosos», reconoció la ejecutiva. Ante ello, actualmente, destacó que la compañía con más de 50 años en Perú cuenta con dos pilares: la cultura sin sesgo y la autovaloración.
«Iniciamos este camino en verano de 2023, mostrando cuerpos reales, haciendo una critica contra el body shaming. La gente no esperaba que una empresa como Falabella, que había construido lo opuesto antes, pueda estar mostrando paneles con cuerpos reales (…). Luego tomamos la decisión de desconstruir la belleza y hablar de los rasgos de belleza de los peruanos. El 80% de la percepción de estas campañas ha sido positiva. Lamentablemente, hay un 20% de odio contra los cuerpos y la belleza que no es hegemónica», comentó.
De otro lado, Patricia Barrios, de Universidad Continental, resaltó que su organización educativa tiene como foco el ayudar a las personas a que crean en su potencial transformador y en visibilizar esas historias de transformación.
«Cuando uno analiza hechos históricos que cambian el curso de algo, efectivamente hubo una persona que pensó que era posible. En el proceso de transformación, el optimismo es el corazón de la resiliencia. Visibilizar esas historias no es un tema menor. Cuando uno llega a ciudades dentro del país, hay muchas historias de progreso familiar y muchas son lideradas por mujeres. Cuando uno pone en valor esas historias, uno puede ayudar a las personas a pensar en que es posible superarse», acotó. La ejecutiva, además, explicó cómo desde su corporación educativa promovían que más mujeres ingresaran a carreras tradicionalmente ocupadas por hombres.
Finalmente, Roxana Ávalos, de Claro, indicó que la compañía de telecomunicaciones ha desarrollado la plataforma web Hazlo Realidad, un espacio para dar a conocer las historias de peruanos que sirven de inspiración a otros para transformar vidas.
«Mostramos historias de mujeres que desafían en status quo a diario; mujeres que rompen estereotipos cuando de alguna forma encuentran en la crisis una oportunidad, y otras abranzan la tecnología para poder transformar vidas», dijo.
MUJERES QUE INSPIRAN
El evento contó también con el keynote de Olga Urra, fundadora de Travesía 100, empresa social que promueve una madurez productiva, feliz y con propósito. Ella explicó la relevancia de la economía plateada y el papel que tienen las mujeres en ellas. También destacó cómo las organizaciones y la propia sociedad tienen el reto de incorporar a las mujeres de mediana edad a las actividades productivas.
Un segundo Keynote estuvo a cargo de Alessandra Yupanqui, creadora de contenidos, y cofundadora y directora editorial de Sapiens. Yupanqui contó su historia y cómo fue su aproximación a las redes sociales. También explicó las razones que la han llevado a crear contenidos que analizan temas como el racismo, el cambio climático y la sostenibilidad.
El cierre del foro estuvo en manos de la cantante, compositora y nominada al Grammy Latino, Daniela Darcourt, quien integró el listado de las 50 mujeres poderosas del Perú de 2024. La artista compartió con el público su historia, los retos y barreras de género que tuvo que superar, las principales lecciones que le ha dejado su carrera y el mensaje que tiene para otras mujeres.
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