El liderazgo estratégico y comprometido es uno de los principales motores para cerrar brechas de género en las organizaciones. Forbes Perú abordó cómo se materializa en las empresas en la quinta edición del Foro Mujeres Poderosas.

Para que la diversidad pase de la teoría a la práctica esta debe integrarse estructuralmente en los procesos de las empresas. Y, para ello, el compromiso y trabajo de los CEO y directores de estas son claves. 

Forbes Perú, justamente, abordó cómo construyen los líderes una cultura que apuesta por la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el panel “Nuevos liderazgos que construyen una cultura prodiversidad”, del Foro Mujeres Poderosas de Forbes Perú, en el que participaron Myriam Akhoun, CEO de ENGIE Energía Perú & country manager Perú; Michelle Salcedo, vicepresidente de Talento, Asuntos Corporativos y Marca en AFP Integra; y Juan Pedro Oechsle, country head del Grupo Santander Perú.

En este espacio, los ejecutivos explicaron que en las empresas que más han avanzado en DEI, los líderes están apoyando institucionalmente este tipo de políticas, ejerciendo de sponsors y ayudando personalmente a formar a las mujeres en la organización.

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Akhoun, quien asumió en agosto del 2025 el liderazgo de la empresa de energía, aseguró que para promover un cambio y un verdadero compromiso de los equipos, es importante alinear los objetivos financieros de las organizaciones con la diversidad y señaló que su propio bono está vinculado al porcentaje de mujeres en liderazgo, lo que genera que «todo el mundo se alinee para hacer que las cosas cambien».

Juan Pedro Oechsle, por su parte, coincidió en que los incentivos económicos generan cambios en aras de una mayor equidad y diversidad. Explicó, además, que en el Grupo Santander estos empezaron afectando a la remuneración variable para luego pasar a condicionar la remuneración fija. Aseguró que para que la diversidad, equidad e inclusión sean una realidad el líder debe  «agarrar el micrófono y ser vocal», además de establecer métricas y darles seguimiento a las iniciativas.

Michelle Salcedo, por su lado, analizó algunos de los mitos que existen en los liderazgos sobre la brecha de género y el trabajo en DEI. Advirtió que «con capacitación es suficiente» es una creencia errónea y que el cambio real en las empresas requiere transformaciones estructurales, tiempo y el ejemplo de los líderes. También aseguró que la diversidad no va en contra de la meritocracia. Para la vicepresidente de Talento, Asuntos Corporativos y Marca en AFP Integra, implementar procesos, como los currículums ciegos, no fuerza cuotas ni genera discriminación inversa, sino elimina «el ruido» y los sesgos. Además, esa clase de medidas permite a las organizaciones quedarse con el talento real.

Los tres speakers, asimismo, resaltaron el valor que tiene la diversidad en las empresas. Miriam Ahkoun aseguró que liderar un equipo diverso no es el camino más rápido ni el más «eficiente» a corto plazo, ya que requiere gestionar opiniones contrastantes y debatir más, pero agrega un valor superior porque la diversidad de opiniones y experiencias culmina en decisiones «más fuertes, más poderosas, más potentes”. 

Para Juan Pedro Oechsle, tener equipos diversos mejora la comunicación y fomenta una mayor cercanía para conocer y resolver las necesidades de distintos perfiles de clientes y fomenta un ecosistema natural para la innovación. 

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A fin de que la innovación se abra paso, sin embargo, Michelle Salcedo matizó que debe tenerse un modelo que genere una inclusión real y generar la suficiente tolerancia en la organización para incorporar esa diversidad dentro de los equipos. “De lo contrario se puede tener un efecto contrario y tener equipos menos productivos y antagónicos”, dijo la ejecutiva. 

En el panel, los speakers compartieron con los asistentes algunas de las políticas que han implementado en sus respectivas organizaciones para pasar del discurso a la acción. En AFP Integra, por ejemplo, según Salcedo, crearon un programa piloto con la Universidad del Pacífico dirigido a estudiantes mujeres de economía y finanzas, con el objetivo de capacitarlas y ofrecerles programas de trainee para incorporarlas a las mesas de inversiones, un sector que históricamente ha sido dominado por hombres. En el Grupo Santander, por otro lado, llevan a cabo, entre otras iniciativas, el taller de capacitación Women Now, que busca inspirar, fortalecer el liderazgo y potenciar la autoconfianza del talento femenino de la institución financiera. 

En Engie -detalló su CEO- desarrollaron el programa Warmi, que busca impulsar el desarrollo de ingenieras con alto potencial de liderazgo en la industria energética, integrándolas en puestos técnicos y operativos dentro de las plantas y brindándoles acompañamiento y capacitación.