Nacieron entre 1997 y 2012 y llevan la etiqueta de Generación Z. Se dice que les falta compromiso y no ven a largo plazo. ¿Es realmente así? Esto fue lo que comentaron al respecto tres ejecutivas especialistas en talento durante el Foro Forbes Mujeres Poderosas de Perú 2026, celebrado el pasado 10 de junio en Lima.
La llamada Generación Z tiene actualmente entre 13 y 29 años y representa aproximadamente un cuarto de la población peruana. Se trata de un universo de personas en plena actividad productiva, que incluye a los jóvenes profesionales que actualmente se están sumando al mercado laboral, e incluso a la futura generación de trabajadores.
De allí, la importancia de comprender aquello que los motiva y el valor que representan para las organizaciones, especialmente en términos de diversidad, una idea que abrazan de forma innata.
Este fue el tema disparador del panel que reunió en el Foro Forbes Mujeres Poderosas de Perú 2026 a Carla Sebastiani, Head of Sales en Buk Perú, Jimena Baca, Head of Talent Acquisition Perú y Colombia de Grupo Falabella, y Camila Escalante, gerente de Operaciones y Finanzas de Delice.
Según Sebastiani, uno de los móviles principales de la Gen Z es el propósito, asociado al compromiso de las empresas con causas que exceden su core de negocio. Sin embargo, dicha expectativa no siempre es atendida. Así lo reveló un estudio de Buk Perú, que incluyó respuestas alrededor de 2 millones de colaboradores, y concluyó que el 31% de la generación Z siente que el compromiso de la alta dirección es “discursivo” o sin acciones. “Tenemos que ver cómo queremos satisfacer esas necesidades o ideas para poder atraer el mejor talento”, dijo.
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Para Baca, otra característica relevante de la generación Z es la velocidad con la que esperan crecer dentro de una organización. Al respecto, según comentó, dicha expectativa quedó en evidencia en un estudio elaborado por Grupo Fallabella, en el cual el 78% de los empleados Z expresó que se quedaría en un puesto de trabajo por dos años y el 30% que no ve oportunidades rápidas de ascenso.
De su lado, Escalante reafirmó que entre sus pares (la ejecutiva de Delice tiene 29 años) la diversidad va más allá del género y la edad, y tiene que ver con “brindar las mismas oportunidades a todos”. “Casi nunca veo la edad de la persona que estoy entrevistando. Me enfoco más en su talento, en la actitud y, principalmente, eso es lo más importante para nosotros“, resaltó.
Retener con empatía
¿Qué estrategias vale priorizar para atraer y retener a la generación Z? En palabras de Sebastiani, para empezar es necesario que las propuestas laborales excedan lo salarial e incluyan componentes de bienestar y flexibilidad. Además, según la ejecutiva de Buk, los líderes empresariales deben estar listos para brindar un feedback continuo a los Z. “Quieren saber dónde están parados”, reparó Sebastiani y señaló que en su caso no funcionan las tradicionales evaluaciones anuales.
A ello, Baca agregó la importancia de implementar programas de mentoring y coaching como herramientas de capacitación que aceleren el crecimiento personal y actitudinal de la Generación Z, a la par de proyectar puertas adentro modelos de líderes (o líderes modelos) en la organización. De parte de los jefes o jefas, consideró que ayuda que estos ejerzan un liderazgo «adaptativo”, que les permita gestionar vínculos con personas con diferentes niveles de madurez y conocimiento. “Creo que estas acciones son las que realmente generan que estas generaciones se quieran quedar”, observó sobre cómo retener a los Z.
A propósito, Escalante añadió que la facilitación de herramientas y la creación de oportunidades de mejora continua también promueven la retención de talento en las empresas. En ese sentido, para la joven ejecutiva Z, la consigna aplica de forma transversal para generaciones de distintas edades y no solo entre los Z. “Todas tienen algo que aportar”, remató.