Así se desarrolló el Foro Forbes Mujeres Poderosas Perú 2026

La equidad de género y la diversidad siguen estando en la agenda de trabajo pendiente de las organizaciones en el Perú. Para conocer los avances que se vienen dando en este ámbito, el miércoles 10 de junio se llevó a cabo el Foro Forbes Mujeres Poderosas Perú 2026, el cual logró reunir a emprendedoras, ejecutivas, empresarias, especialistas de género, y tomadores de decisiones.

Este foro contó con diversos paneles y keynotes de exponentes locales e internacionales, los cuales sirvieron de reflexión sobre cómo redefinir el liderazgo femenino y los caminos que toman las empresas hacia el cierre de las brechas de género. Cabe señalar que, en esta nueva edición, la cita se llevó a cabo en Casa Prado a lo largo de la tarde para fomentar el networking empresarial.

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El espíritu pionero

La jornada inició con una presentación de la periodista y ganadora de tres premios Emmy, Gaby Natale, quien instó a las asistentes a abandonar la «mentalidad de imitador» y abrazar el «espíritu pionero». «Los pioneros no son personas extraordinarias, los pioneros son personas comunes, personas ordinarias, pero que toman la decisión en algún momento de verse a sí mismos y al mundo de una manera extraordinaria», dijo.

Durante su keynote, también contó su historia de vida. La argentina inmigrante llegó a Estados Unidos hace unos 20 años para iniciar su carrera en el periodismo. Pero decidió renunciar al noticiero local de un pueblo pequeño en Texas en el que trabajaba, para producir contenido de manera independiente representando a la comunidad latina con respeto y dignidad. Ese show, que inició en un depósito de alfombras, fue el que la hizo acreedora de tres Emmys nacionales.

«Fue una gran prueba que me dio la vida lo importante que es escuchar a la incomodidad. La incomodidad viene con un mensaje para nosotros y muchas cosas pasaron después de esos premios. Se abrieron muchas puertas para mí la posibilidad de convertirme en autora junto a Harper Collins, y la posibilidad también de convertirme en conferencista global», explicó.

Así, la comunicadora resaltó que «la incomodidad es nuestra llamada para ser pioneros» y el motor fundamental para hacer el cambio. En ese sentido, animó a los asistentes a identificar los white spaces (espacios en blanco) en sus industrias; y trabajar en estas oportunidades.

Escalando posiciones

Los obstáculos que impiden a las mujeres escalar posiciones dentro de las organizaciones fue el tema del primer panel del evento. En este participaron Joaquín Valle del Olmo, managing director y senior partner en Latinoamérica Hispana e Iberia de Boston Consulting Group; Elisa Munares, directora de planeamiento estratégico de Claro Perú; Alexandra Dentone, directora comercial de Solgas; y Alexandra Richter, directora corporativa legal de Yanbal.

Por un lado, Valle del Olmo, de BCG, subrayó la necesidad del «patrocinio activo», donde los líderes van más allá de la simple mentoría y actúan como defensores de las mujeres en los foros de toma de decisión donde ellas aún no están presentes.

«La mentoría está muy bien, pero no deja de ser eso: consejos. Y lo que necesitan muchas mujeres es una voz en aquellos foros en los que todavía no están presentes. Una voz que la represente, que como mínimo pida una neutralidad y que las defienda incluso a nivel personal», indicó.

Por otro lado, Munares, de Claro Perú, abordó los desafíos del llamado «escalón roto» explicando que los principales obstáculos para las mujeres son «estructurales y sociales, no tanto laborales», y que esta brecha comienza desde la niñez por los paradigmas existentes al elegir carreras de ciencia y tecnología (STEM).

«El famoso doble turno está relacionado a que las mujeres normalmente asumen mayores responsabilidades y tareas en el hogar o en la familia. Por lo tanto, eso también complica su desarrollo y crecimiento, porque van a dedicar más tiempo y energía a otras labores y por lo tanto no las pueden dedicar a su propio desarrollo. Es por eso que desde hace muchísimos años (…) tenemos un programa que se llama ASUME, que trabaja con mujeres y hombres, porque para cambiar este tema estructural tenemos que cambiar todos», dijo.

En tanto, Dentone, de Solgas, reconoció que, históricamente, el sector de hidrocarburos es «una industria bien dura, bien bien masculina» llena de sesgos sobre los roles que las mujeres podían asumir. Sin embargo, explicó que desde la compañía vienen implementado un cambio cultural profundo basado en la evaluación objetiva del talento y el desempeño, logrando una seria de hitos.

«En el comité de gerencia, el 50% somos mujeres. Y dentro de la organización también casi el 50% de gente que trabaja son mujeres. Tenemos operarias mujeres en las diferentes plantas que tenemos a nivel nacional. Todo esto se ha logrado a través de una serie de herramientas que hemos podido desarrollar de automatización y eficiencia que permite efectivamente que labores que antes eran hechas solamente por hombres puedan ser hechas por mujeres», agregó.

Por su parte, Alexandra Richter abordó el crecimiento equitativo desde la perspectiva de Yanbal, subrayando la importancia del líder para dotar de herramientas a las personas y que estas puedan crecer dentro de la compañía.

«Muchas veces los líderes son quienes empujan a sus equipos y a las personas que son parte a desarrollarse. Y también es importante la cultura de la compañía (…) Para nosotros eso ha sido una particularidad, porque crecimos siendo una empresa para mujeres. Hoy en día nuestra CEO es una mujer. La gerencia legal, la gerencia de recursos humanos, la gerencia de comunicaciones y operaciones, están liderada por mujeres», contó.

La IA y sus sesgos

La tecnología también tuvo un lugar con la exposición de Germán Pariente, director regional de Argentina, Chile y Perú de Llorente y Cuenca. Durante su keynote denominado «Espejismo de igualdad», explicó que la inteligencia artificial (IA) no es neutral porque los contenidos con los que la hemos entrenado no son neutrales, son los que hemos producido a lo largo de siglos de literatura, música, etc.

Por lo tanto, agregó, está perpetuando sesgos históricos. Por ejemplo, dijo que la IA aconseja frecuentemente a las mujeres hacia roles de cuidado y a los hombres hacia carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y posiciones de liderazgo.

«Ese techo de cristal que está reflejado aquí también tiene que ver con el diseño tecnológico. Solo un 22% de los profesionales que se dedican a programar la inteligencia artificial son mujeres. Existe una brecha en las mujeres profesionales dedicadas a posiciones tecnológicas. Todo está correlacionado. No le pidamos a la inteligencia artificial que sea neutral. Trabajemos para que lo sea», comentó el speaker.

En ese sentido, indicó que las empresas de inteligencia artificial ya están incorporando mecanismos para intentar que estos sesgos sean menos evidentes. «Están introduciendo mecanismos para perfeccionar el diseño, para incorporar mujeres en las etapas tempranas o en la corrección de las ineficiencias. Pero con eso no va a bastar», advirtió. «Necesitamos trabajar en los contenidos. Los contenidos no son la responsabilidad de los dueños de la inteligencia artificial. Solo una una sociedad que de verdad cree en la igualdad va a ser capaz de generar contenidos más actuales e igualitarios que sean priorizados por la inteligencia artificial», agregó.

Políticas de DEI

El siguiente panel abordó cómo los nuevos liderazgos están construyendo una cultura pro diversidad y están pasando del discurso a la acción en políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). En este participaron Myriam Akhoun, gerente general de Engie Perú; Juan Pedro Oechsle, country head del Grupo Santander; y Michel Salcedo, vicepresidenta de talento humano de AFP Integra.

Akhoun, de Engie Perú, destacó que implementar metas medibles y atar los bonos económicos al cumplimiento de la equidad han sido clave para lograr un cambio real dentro de su organización.

«Necesitamos metas para medir y ver el progreso. Yo sé que a veces es un poco tabú de hablar de cuotas, pero yo estoy personalmente convencida que sin cuotas no podemos lograr nada y tiene que tocar a la plata. En mi caso, por ejemplo, mi bono está vinculado al porcentaje de mujeres que tenemos en liderazgo en la compañía. Y eso cambió mi manera de ver las cosas, pero también la de todos los hombres que tienen posiciones de liderazgo. Porque una vez que tocas al bolsillo, todo el mundo se se alinea para hacer que las cosas cambien», comentó.

Por su parte, Juan Pedro Oechsle enfatizó que los equipos diversos enriquecen drásticamente la toma de decisiones al aportar múltiples perspectivas. También indicó que desde el Grupo Santander tienen una mirada bastante amplia sobre la diversidad.

«La diversidad no solamente la buscamos en términos de de tener más personal en puestos de liderazgo femenino o más personas que puedan seguir su plan de carrera que sean mujeres. Tenemos cinco tipos de generaciones. Hay desde baby boomers hasta generación Z en el banco que también aportan muchísimo valor», indicó.

En tanto, Michel Salcedo, de AFP Integra, recomendó romper estereotipos con estrategias innovadoras como el reverse mentoring, el cual busca derribar el sesgo en las organizaciones de que el perfil más senior es el encargado de «enseñar» a los perfiles más junior.

«Desarrollamos este programa donde personas que recién se incorporan a la organización o a la vida laboral mentorean a los líderes más seniors de la organización en temas como sostenibilidad, comunicación digital, experiencias UX UI, eh Power BI, desarrollo de software, n temas. La verdad es que fue un éxito y y nos demostró que en lo que tenemos que seguir trabajando permanentemente es en romper sesgos», acotó.

Entornos de alta complejidad

En uno de los espacios más inspiradores de la tarde, se conocieron las historias de dos mujeres profesionales que lideran en entornos donde el margen de error es mínimo. En este, Claudia Barrios, capitán de flota Airbus A320 de Latam Airlines Perú; y Carolina Sandoval, neurocirujana pediátrica, compartieron sus estrategias para sobresalir en industrias predominantemente masculinas.

Barrios contó que pasó 12 años como tripulante de cabina antes de decidirse a ser piloto. Se trata de un logro relevante, considerando que el porcentaje de mujeres pilotos en la región es de alrededor del 6%, según organismos especializados.

«Creo que parte de la brecha que existe actualmente es porque muchas de las chicas jóvenes no conocen que tienen esta posibilidad como carrera o si la conocen piensan que es bastante cara, lo cual puede ser posible, pero comparando con una profesión en universidad va casi casi a la par», dijo.

En tanto, Sandoval contó que al entrenarse y ejercer en una subespecialidad donde solo el 6% de los neurocirujanos activos son mujeres, notó que el margen de error que se les otorga a las mujeres suele ser menor. Frente a esto, indicó que la solidez técnica y su trayectoria académica impecable fueron sus principales herramientas para asegurar su ascenso profesional.

«Cuando yo llego al hospital a ver a un paciente, los papás siempre están profundamente sorprendidos de ver a una mujer latina como neurocirujana y preguntan si yo soy la enfermera o si ya viene el doctor (…) En cambio para los niños, que es a quienes atiendo y son el centro de mi práctica, lo único que ellos conocen es una neurocirujana mujer y para ellos nunca van a hacerse esa pregunta. [Para ellos] está absolutamente claro y evidente que una neurocirujana es una mujer y punto», reflexionó.

La generación Z

En otro momento, se llevó a cabo un panel dedicado a la Generación Z, el cual demostró que los jóvenes de hoy asumen la equidad de oportunidades de manera natural. En este participaron Jimena Vaca, head of Talent Adquisition Perú y Colombia del Grupo Falabella; Carla Sebastiani, head of Sales en Buk Perú; y Camila Escalante, gerenta de operaciones y finanzas en Delice.

Por un lado, Carla Sebastiani, de Buk Perú, lidera un equipo comercial donde más del 90% pertenece a la Generación Z, lo que le otorga una visión directa de sus motivaciones laborales. Sebastiani explicó que para estos jóvenes la equidad no se limita a recibir un trato igualitario, sino que exigen de forma muy activa la igualdad de oportunidades, desarrollo profesional y representatividad real en la toma de decisiones.

«Realizamos una encuesta dentro de Buk que fue de diversidad e inclusión en el trabajo. El 31% de la generación Z comentaba que siente que el compromiso de la alta dirección de las empresas donde trabaja es un compromiso discursivo, o sea, sin acciones. Es así como ellos lo viven y lo evidencian», advirtió.

Por otro lado, Jimena Vaca, del Grupo Falabella, detalló que la Generación Z representa el 43% del total de colaboradores y el 11% de las posiciones de liderazgo en la compañía. Los describió como una generación hiperconectada, pragmática y sumamente orientada a que su trabajo tenga un propósito claro. Advirtió que, aunque el 78% se quedaría en una empresa si la cultura es buena, un 30% no dudaría en marcharse si no ve oportunidades rápidas de crecimiento interno.

«Tenemos, por ejemplo, en Falabella ‘Mujeres conectadas’, que es toda una comunidad de mujeres que nos sostenemos y que nos apoyamos en diferentes cosas, desde mentoring hasta [otros temas]. (…) Además, yo que veo atracción de talento. Dentro del reclutamiento de los ejecutivos que hacemos, más o menos el 80% siempre tiene una mujer dentro de la terna finalista, ¿no? Buscamos que siempre pongan mujeres. El 47% de los crecimientos que hemos tenido este año en top and mid management han sido mujeres y, de ese grupo, el 61% ha sido movilidad interna», informó.

A su turno, Camila Escalante, de Delice, con 29 años, aportó una perspectiva práctica sobre el liderazgo sin sesgos de edad ni de género que aplican los centennials, enfocando la selección y desarrollo de colaboradores estrictamente en el talento y la actitud. En Delice, donde la Generación Z conforma el 30% del equipo y las mujeres el 40%, indicó que impulsan la equidad mediante la capacitación técnica.

«Nosotros atraemos talento y tratamos de que las personas se desarrollen dentro de la empresa, dándoles las mismas oportunidades a todos. Por ejemplo, para el caso de las mujeres, usualmente la mayoría de mujeres que tenemos en la planilla son operarias, que pegan etiquetas o hacen trabajo más manual, pero les pagamos cursos en Senati para que se capaciten y puedan llegar a ser maquinistas, por ejemplo, que es un trabajo que perfectamente podrían hacer, pero ellas nunca han tenido como la voluntad o han querido tratar de llegar algo más porque pensaban que no eran capaces», agregó.

Mujeres emprendiendo

Siguiendo el evento, se llevó a cabo una conversación sobre emprendimiento entre Sandra Plevisani, cocinera respotera y empresaria; y Carolina Peralta, fundadora ed la cafetería Florencia y Fortunata.

A su turno, Plevisiani se definió ante los asistententes como una emprendedora de base empírica, ya que nunca asistió a una escuela de cocina, pero ha logrado consolidar una exitosa trayectoria de 40 años en el rubro gastronómico gracias al trabajo arduo y a la resiliencia. Durante su presentación, relató cómo inició su primer restaurante desde cero junto a su esposo, asumiendo sin complejos labores de moza, lavaplatos y cocinera. Además, destacó que el respeto de sus colaboradores se lo ganó trabajando codo a codo con ellos y compartiendo los frutos del éxito de forma equitativa.

«Yo creo que los sueños se van agarrando, no hay que tener miedo. Yo soy mandada. Y hasta cuando desmoldo un postre me dicen: ‘Qué miedo’. Pero yo me mando. Soy el típico ejemplo de la persona que se hecho sola, porque soy diseñadora gráfica. Tengo mucha habilidad con las manos, pero en mi época no habían escuelas de cocina. Nunca he ido a una clase de cocina y, más bien, las doy todos los días», cuenta la conductora de televisión.

«Pero, ¿por qué? Porque soy apasionada de lo que hago y nunca me tiro una piscina vacía. Yo cuando me proponen algo, voy a golpe seguro. Yo nunca voy a hacer algo del cual desconozco. Pero de lo que yo me siento segura, termino lo que comienzo. Y mucha gente tiene miedos. No hay que tener miedo. El miedo te paraliza. No he llegado donde estoy por tener miedo», agregó.

Por su parte, Carolina Peralta, fundadora de la reconocida cafetería cusqueña Florencia y Fortunata, explicó cómo su negocio tiene la misión social de visibilizar el trabajo de las productoras y caficultoras, buscando cerrar activamente la brecha de género en la industria cafetalera.

«Yo cuando iba a las cafeterías y a los restaurantes me ponía a contar y, hasta ahora, me pongo a contar cuántas mujeres veo atendiendo o haciendo lo que hacen. Y siempre es como el 20% o menos. Eso fue como una alarma y una luz que nunca se me apagó y hasta ahora nunca se me apaga. Y creo que el café fue solo como un medio para lograr eso y lo está haciendo e Florencia Fortunata. Hoy es una especie como de pasarela y vitrina. Siempre le digo al equipo que estamos pavimentando un camino para que para sea más fácil para las mujeres que vienen y sea un escalón más fácil de subir», explicó.

«Hoy tengo un equipo de 25 mujeres talentosísimas que sacan adelante dos locales impresionantes en una ciudad hermosísima y estoy superorgullosa porque hoy la gente ya no va a Cusco solamente por Machu Picchu, sino va por café y estoy superorgullosa de todo el proyecto y de toda la propuesta que tenemos a nivel de ciudad con el café. Lo hacemos desde el campo hasta la taza, y es importante eso: empezar a nombrarlas y empezar a hablar de nombre propios», dijo.

Historias en streaming

El foro concluyó explorando el mundo del arte y el cine con una entrevista a la directora y guionista chilena Francisca Alegría, responsable de la reciente adaptación de la novela de Isabel Allende «La Casa de los Espíritus» para Prime Video.

Alegría reflexionó sobre cómo el streaming ha abierto puertas a nuevas narrativas impulsadas por mujeres latinoamericanas, y recomendó a las asistentes perder el miedo a la perfección al momento de empezar a escribir y contar sus propias historias.

«El storytelling yo creo que está en nuestro ADN. Como seres humanos estamos constantemente contándonos cuentos para entender nuestro presente, para entendernos a nosotros mismos, para entender las atrocidades que suceden, para entender las cosas mágicas también. A muchas mujeres, yo les diría que hay que perder el miedo a equivocarse y simplemente elegir un día y partir escribiendo en cualquier hoja (…) Lo otro es no rendirse en el proceso, terminar lo que empieces. Da lo mismo que sea un cuento de tres páginas o de cinco o de 20 o que termine siendo una novela, pero hay como una especie de regocijo cuando uno lee o ve algo creado como por una misma», recomendó Alegría, alentando a las asistentes a contar sus historias.