Cada junio (durante las celebraciones por el mes del orgullo-pride) vemos a diversas empresas buscando mostrar una imagen más inclusiva. Logos pintados de arcoíris, mensajes de apoyo en redes sociales, participaciones en marchas; y, en general, campañas activas para mostrar su apoyo a la comunidad LGBTIQ+. Llega entonces julio, agosto… y surge la pregunta: ¿qué queda cuando se apagan las luces de la celebración? Ahí es cuando empieza el verdadero desafío. A las empresas les toca demostrar que su compromiso con la diversidad, equidad e inclusión (DEI) no fue solo temporal, sino que realmente ocupa una parte integral de su cultura organizacional.

En Perú, donde la legislación aún no establece como obligación tener políticas o acciones específicas de DEI, estas medidas suelen ser vistas como una cuestión de responsabilidad social corporativa. Sin embargo, las empresas líderes (y las que aspiran a serlo) empiezan a reconocer que la DEI no solo mejora su reputación, sino que también es esencial para atraer y retener talento, así como para satisfacer las expectativas de clientes cada vez más conscientes y exigentes respecto a estos temas.

La importancia de hablar y promover la inclusión en el empleo de personas de la comunidad LGBTIQ+ se torna aún más evidente cuando advertimos algunas cifras. Según la II Encuesta Nacional de Derechos Humanos (2019), el 30% de las personas encuestadas consideró que el derecho al trabajo y a un salario digno es uno de los principales derechos que no se respetan en este segmento. Además, el 37% manifestó tener poca o ninguna disposición para contratar a una persona trans en su organización. En esa línea, el Informe Final: Migración Internacional calificada de peruanas/os LGBTQ+ Discriminación y fuga de talentos (2021), reveló que el 30% de los encuestados estarían poco o nada dispuestos a contratar a una persona homosexual. Estas cifras demuestran la urgencia de que las empresas no solo hablen de inclusión durante el mes del pride, sino que realmente implementen políticas que perduren en el tiempo y generen un impacto real.

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Una reciente encuesta realizada por Vinatea & Toyama muestra resultados que nos permiten ser optimistas con relación a los avances en la adopción de políticas en DEI en las empresas. La Primera Encuesta de Diversidad, Equidad e Inclusión Laboral 2024 de Vinatea & Toyama, destaca varias áreas donde las empresas avanzan en temas de DEI, pero también donde enfrentan desafíos significativos. El 57,3% de encuestados declara contar con una política de DEI formalizada e implementada. De estas, el 95% ha incorporado este enfoque en sus procesos de selección y reclutamiento, evidenciando un esfuerzo por eliminar barreras de acceso al empleo. Sin embargo, pese a que la sensibilización del personal sobre la relevancia de la DEI es clave, observamos que solo el 59% han integrado la DEI en sus planes de capacitación.

Específicamente, la inclusión de la comunidad LGBTIQ+ muestra áreas de mejora y buenas prácticas en la Encuesta, aun cuando son acciones no exigidas legalmente. Así, vemos que la comunidad LGBTIQ+ es uno de los enfoques que forma parte de las políticas de DEI en 61% de las empresas que las tienen implementadas o están en proceso. Respecto a prácticas concretas, un 33% otorga seguro médico a parejas del mismo sexo, y un 20% ofrecen licencias de maternidad/paternidad para familias homoparentales. En un menor porcentaje, el 15% reconoce el uso del nombre social y un 11% cuenta con planes de acompañamiento en procesos de transición de género​​. Las empresas que no cuentan con una política de DEI muestran tener también iniciativas de prácticas similares, aun cuando en un menor porcentaje y de forma aislada. Estas cifras, si bien demuestran un compromiso inicial, también indican que queda mucho por hacer para asegurar una inclusión completa y equitativa.

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De esta manera, para lograr un verdadero cambio en los espacios de trabajo en temas de DEI, es crucial contar con políticas que integren todas las iniciativas y acciones concretas, estableciendo así una estrategia integral y transversal en la organización. Más allá de acciones aisladas, una inclusión efectiva y genuina se logrará cuando estas políticas formen parte fundamental de la cultura corporativa, reflejando un compromiso continuo y auténtico. Ello permitirá crear ambientes laborales donde todas las personas, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, se sientan valoradas y respetadas durante toda su relación laboral y no solo en un mes del año.

En conclusión, después del mes del pride, el reto de los empleadores es mantener y profundizar su compromiso durante todo el año. No se trata solo de gestos simbólicos en junio, sino de implementar y sostener políticas que generen un cambio real y duradero. Fomentar la verdadera inclusión de personas de la comunidad LGBTIQ+ requiere un esfuerzo continuo y estructurado, con acciones concretas que promuevan un entorno laboral equitativo y respetuoso. Solo así, se podrá avanzar hacia una cultura corporativa inclusiva que refleje auténticamente sus valores y responda a las expectativas de trabajadores/as, clientes y la sociedad en su conjunto.

Sobre la autora:

María José Paredes es asociada senior del estudio de abogados Vinatea & Toyama.

Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.

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