La tercerización de servicios, como bien sabemos, es un mecanismo a través del cual una empresa encarga a otra compañía asumir una parte integral de su proceso productivo, generando eficiencias en su modelo de gestión.

Sin embargo, estas eficiencias van de la mano con ciertas obligaciones que la empresa tercerizadora debe cumplir cuando presta sus servicios a través de un desplazamiento continuo de su personal a las instalaciones o centros de operaciones de la empresa contratante. Es decir, la empresa principal. Esto se torna aún más importante cuando la norma ha determinado la existencia de la solidaridad de quien contrata este tipo de servicios.

Lee también: Flexibilidad y foco en el desempeño y resultados: así es la filosofía que impulsa Diageo entre sus empleados

Esta solidaridad implica que la empresa principal también es responsable del pago de las remuneraciones y beneficios laborales y de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo a cargo de la empresa tercerizadora. Tal responsabilidad se extiende hasta el año siguiente de la culminación del desplazamiento del trabajador. 

En este escenario, en el que la empresa principal contrata a una empresa tercerizadora considerando que existirá un desplazamiento continuo de personal, será necesario establecer una vigilancia constante en relación con el cumplimiento de las obligaciones laborales frente a los trabajadores desplazados, así como garantizar la eliminación o reducción de riesgos laborales que pudieran existir en la ejecución de las actividades llevadas a cabo por el personal desplazado de la empresa tercerizadora.

También le puede interesar: Kallpa Generación levantó US$500 millones en emisión de bonos en el extranjero

Queda claro entonces que, al tratarse de una vigilancia constante, y bajo la existencia de la referida solidaridad, la empresa principal debería llevar a cabo lo siguiente, sin ánimo de que este listado sea taxativo:

1. Verificación de la contratación en planilla del personal que será desplazado a las instalaciones o al centro de operaciones de la empresa. Ello se verifica a través del alta en el T-Registro de la empresa tercerizadora.

2. Verificación oportuna del pago de la remuneración y beneficios legales. Ello debe considerar las fechas de pago de beneficios, como la gratificación de Fiestas Patrias y Navidad, la compensación por tiempo de servicios de mayo y noviembre, la participación de utilidades en los meses de marzo-abril, y las vacaciones. Esto implica no sólo la revisión de la boleta, sino también de aquella documentación que pruebe la transferencia del monto neto de cada uno de los beneficios y de las remuneraciones mensuales.

3. La validación de la oportuna contratación de los seguros que correspondan por las actividades que realizan. Esto implica, por ejemplo, el seguro de vida ley o el seguro complementario de trabajo de riesgo. En ambos casos, no sólo se requiere validar la contratación de la póliza, sino también su vigencia y la inclusión de todos aquellos trabajadores que han sido desplazados a la empresa principal.

4. El cumplimiento de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. Se trata de uno de los temas que cobra mayor relevancia en los sectores donde se realizan labores calificadas de alto riesgo. Recordemos que las empresas son responsables también por los daños y perjuicios que puedan ocasionarse al trabajador desplazado bajo el entendido de que no se garantizó la ejecución de labores en un ambiente libre de riesgos o, en caso no sea posible su eliminación, estos riesgos se encuentren debidamente identificados y controlados. Esta revisión no solo aplica a la empresa tercerizadora, sino también a la empresa principal. Requiere la armonización de los sistemas de gestión con los que ambas empresas cuentan a fin de procurar la eliminación o reducción de los riesgos para el personal de terceros. De lo contrario, la empresa principal podría encontrarse involucrada en una demanda por daños y perjuicios como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional.

Finalmente, es fundamental entender que no sólo es el plano económico y de seguridad lo que se resguarda, sino también el daño reputacional que se podría generar de cara a la empresa principal, al encontrarse expuesta a demandas judiciales o denuncias laborales ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Sobre la autora:

Vanessa Barzola es gerenta senior del área laboral de EY Perú.

Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.

Para más noticias de negocios siga a Forbes Perú desde Google News