Hasta el año pasado, casi el 70% de las empresas del S&P 500 hablaban públicamente y mantenían iniciativas DEI (diversidad, equidad e inclusión). En el 2025, y con Trump como presidente de EE.UU., ese porcentaje se redujo a más de la mitad. En el transcurso de estos pocos meses hemos visto a varias empresas relevantes dejar públicamente de lado sus programas, haciendo incluso declaraciones abiertas. Y en nuestro plano más local escucho ahora que hay que buscar hablar de DEI, sin hablar de DEI. Entiendo la estrategia, pero al final lo que no se nombra deja de existir.

¿Déficit de valentía? Es una pregunta fuerte. Creo que hay algo de eso, pero sobre todo pienso que hay una grieta de convicción de por qué empezaron las empresas a desplegar estos esfuerzos y tal vez sea momento de volver a esos cimientos. En el mundo corporativo los esfuerzos empezaron de la mano de un caso de negocios. Con datos demostrables de hace décadas que siguen vigentes: el PBI global aumentaría en 12 billones de dólares si se eliminan las barreras (visibles e invisibles) que impiden a las mujeres acceder a distintos empleos y roles (Mckinsey) y según el Banco Mundial la pérdida de capital humano por la desigualdad de género cuesta 160 billones de dólares. 

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En realidad, es paradójico que esta nueva ola se presente como el retorno a la meritocracia cuando las iniciativas DEI fueron justamente a eso: a buscar la objetividad, para que el mérito sea lo que prime, no a quien conoces. “La mejor forma de evitar la meritocracia es pretender que la tenemos” (Chamorro-Premuzic, Forbes), y ese es el peligro frente al que estamos. Pongamos el caso de las mujeres y su infrarrepresentación general en posiciones de liderazgo y hagámonos la siguiente pregunta: ¿Las mujeres son en general menos capaces y competentes que los hombres o el sistema no es una real meritocracia?

La evidencia va por lo segundo. Por cada 100 hombres que tienen su primer ascenso, 87 mujeres lo obtienen. Este peldaño roto crea una brecha difícil de salvar (McKinsey & Company y Fundación Lean In). Más del 70% de mujeres en posiciones de liderazgo recibe feedback negativo en comparación al 2% de hombres, y el feedback se centra en características de la personalidad, no en el cumplimiento de metas y objetivos (Kieran Snyder). Y así dos décadas de investigaciones.

La diversidad, equidad e inclusión no deberían ser un tema de creencias políticas o religiosas, sino de evidencia. Es momento de volver a ella. 

Sobre la autora:

Marlene Molero Suárez es CEO y cofounder de ELSA

Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.

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