¿Qué es la brecha aspiracional de género y cómo se puede cerrar?

La brecha aspiracional de género surge cuando las mujeres no aspiran a ascender en las organizaciones con la misma intensidad o convicción que los hombres. Esta brecha es visible en la cima corporativa, pero se forma antes, en las expectativas, la autopercepción y la percepción de las posibilidades de liderar. Investigaciones recientes sugieren que esta distancia ha cambiado poco a lo largo de las últimas décadas, lo que indicaría que el problema no se resuelve únicamente con discursos de igualdad ni con iniciativas simbólicas de diversidad.

Esta realidad obliga a observar con mayor atención el entorno laboral desde el inicio de la carrera profesional, porque cuando una mujer deja de proyectarse como futura directora o integrante de la alta dirección, ello no puede atribuirse de manera simplista a una falta individual de ambición. Con frecuencia, esto responde a señales organizacionales acumuladas, ausencia de referentes, oportunidades desiguales de exposición y patrocinio, y políticas de diversidad e inclusión existentes en el papel, pero que no siempre transforman la experiencia cotidiana del trabajo. En 2024, Deloitte encontró que solo 6% de las mujeres encuestadas a nivel global trabaja en organizaciones consideradas líderes en igualdad de género y que, en esas empresas, las trabajadoras reportan mayores niveles de lealtad, motivación, productividad, seguridad psicológica y confianza para usar esquemas flexibles sin perjudicar su carrera.

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La evidencia internacional muestra que la barrera aparece mucho antes de la cima. En 2024, McKinsey reportó que por cada 100 hombres promovidos al primer nivel gerencial solo 81 mujeres avanzaron y el World Economic Forum estimó en 2025 que el mundo ha cerrado apenas 60,7% de la brecha de participación y oportunidad económica entre hombres y mujeres.

En Perú, según el INEI, en 2025 el desempleo fue mayor entre las mujeres que entre los hombres, aunque también reportó que 51,9% de las empresas creadas por personas naturales fueron lideradas por mujeres. Además, Ipsos halló en 2025 que 58% de los peruanos encuestados considera que las cosas funcionarían mejor si más mujeres asumieran puestos de responsabilidad.

Para reducir la brecha aspiracional de género se necesitan programas de mentoría, formación de líderes inclusivos, políticas efectivas de balance trabajo-vida y culturas organizacionales donde ascender no implique sacrificar identidad, bienestar o pertenencia. En un país que busca competir globalmente sin renunciar a una agenda de equidad, el verdadero avance ocurrirá cuando más mujeres no solo puedan llegar, sino también quieran llegar porque el camino dejó de parecerles ajeno, hostil o incompatible con una vida plena. Esa transformación no ocurrirá por inercia. Exige decisión empresarial, inteligencia institucional y compromiso social. La buena noticia es que el Perú no parte de cero, sino de una reserva inmensa de talento femenino.

Sobre la autora:

Rosa María Fuchs es jefa del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico.

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