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Capital Humano

Estos son cuatro desafíos e insights de la gestión humana en Perú para 2022

Las empresas Consumer Truth y Asertiva Consulting llevaron a cabo un estudio que identifica los principales retos y claves que marcarán la agenda de la gestión humana en el país.

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Estos son cuatro desafíos de la gestión humana en Perú para 2022
Foto: Pexels.

La pandemia transformó procesos, relaciones y acciones al interior de las organizaciones en Perú. La gestión humana no fue un área ajena a estos cambios. De hecho, fue una de las que más evolucionó a lo largo de la crisis sanitaria.

En este contexto, las empresas Consumer Truth y Asertiva Consulting llevaron a cabo un estudio que, justamente, identifica los principales retos y claves que marcarán la agenda de la gestión humana en el país para este año.

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Desafíos para 2022

Esta investigación, a la que Forbes Perú tuvo acceso exclusivo, tiene el nombre de “Insights & Desafíos de Gestión Humana 2022”. Para llevarla a cabo, las firmas consultoras llevaron a cabo una hackaton con 20 líderes empresariales y gestores del talento de principales empresas del país. Además, complementaron la información recaba en ese encuentro con un análisis del mercado y la revisión de casos.

A partir de este estudio, Consumer Truth y Asertiva Consulting identificaron cuatro desafíos e insights de los recursos humanos en el Perú para este año. Son los siguientes:

  • Hacer cosas que importan, antes que ser importante

Según la investigación, las organizaciones de hoy están dejando atrás estructuras donde el protagonismo y la responsabilidad del éxito es de un único líder. De hecho, están incentivando que los colaboradores dejen de hacer cosas solo para ellos y que prioricen acciones para el beneficio colectivo. Así, según el estudio, la tendencia de las empresas es implementar estructuras circulares en las que todo el equipo es responsable del éxito de la gestión.

El estudio recomienda sacar del centro al gerente y promover el liderazgo compartido en las organizaciones. También sugiere brindar espacios para que los líderes muestren su lado humano: sus miedos, aprendizajes, debilidades, etc. “Ello genera compromiso en los colaboradores”, dice el reporte.

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  • Impulsar la reconexión emocional

La ausencia del contacto físico ha vuelto necesaria una reconexión emocional entre las empresas y sus colaboradores. “[Con las herramientas tecnológicas] hemos sido más eficientes o productivos, pero no necesariamente más humanos o cálidos. Las personas y colaboradores tienen mucha necesidad de conectar, de tocar, de recuperar el ‘human touch’”, indica el estudio.

En este terreno, según el estudio, las compañías deben descubrir qué moviliza y motiva a las personas, y conectarlo con el propósito organizacional. Otra tarea de las empresas es sensibilizar a los líderes para que cumplan los KPI considerando la salud mental.

  • Recursos no, humanos sí

Según el estudio, las organizaciones requieren pensar menos en KPI y más en los Human Process Indicators (HPI). El documento asegura que una visión de “recurso” pone la productividad empresarial primero que las personas. Por ende, indica, hay un marcado énfasis en los procesos y la automatización.

“La pandemia nos reorganizó las prioridades. Las empresas necesitan redefinir la visión de productividad y desempeño. Necesitamos pensar tanto en indicadores medibles (KPI), como en procesos de aprendizaje y reinvención (HPI)”, menciona el documento.

El estudio recomienda pasar de la formación de talentos a la formación de seres humanos. Asegura que no solo se debe promover el desarrollo de competencias, sino también de valores.

  • Promover el intraemprendimiento

Según la investigación, la pandemia redefinió los talentos y permitió descubrir el lado emprendedor de los colaboradores. Así, la investigación identifica al intraemprendimiento (el fomento del emprendedurismo en una organización) como una fuerza que marca la agenda de la gestión humana.

“El intraemprendimiento se convierte en una nueva fuerza y los roles de subordinación se transforman. Los liderazgos se vuelven menos verticales y más sistémicos. Las empresas pasan de tener subordinados a intraemprendedores”, señala el estudio.

El estudio recomienda, en este sentido, darle libertad al colaborador sobre la forma en que alcanzará sus objetivos. Además, sugiere brindar capacitaciones a los trabajadores y a sus familiares en temas propios y ajenos al rubro de la empresa. “Si el colaborador renuncia porque le va mejor con su emprendimiento, estamos haciendo país”, concluye el documento.

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