El estudio incluyó la perspectiva de expertos en recursos humanos y colaboradores. ¿Qué causa el malestar? La razón de fondo no tiene que ver necesariamente con el salario.
La renuncia silenciosa es un asunto latente en las organizaciones latinoamericanas, tanto para los colaboradores como para los expertos en recursos humanos en la región, según un reciente estudio realizado por portal de empleo Bumeran en Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá.
Conocido en inglés como «quiet quitting», la renuncia silenciosa se hace evidente en los colaboradores por su actitud hacia el trabajo. Aunque el empleado no expresa su intención de renunciar, sus acciones y comportamientos lo señalan.
Así, de acuerdo a percepciones recogidas de expertos en recursos humanos en el estudio de Bumeran titulado «Renuncia Silenciosa» – el 50% de los colaboradores confronta esta situación.
La percepción de los expertos dista de la visión que los colaboradores tienen sobre su compromiso con su trabajo. En efecto, al respecto, la encuesta evidenció que un 70% afirmó dedicarse «plenamente» a su labor, 13 puntos porcentuales más que en su edición anterior.
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«Esta discrepancia sugiere que, para abordar de manera efectiva este fenómeno, es esencial no solo revisar las políticas sectoriales, sino también implementar políticas que reconozcan adecuadamente a los trabajadores», indicó Miguel Bechara, director comercial en Bumeran Perú.
Sin embargo, consultados sobre el sentimiento de renuncia silenciosa, el 32% de los talentos dijo que se siente así hace más de un año; el 23% hace menos de seis meses; y otro 23% no sabe precisar cuánto tiempo pasó. Ante ello, la mayoría (69%) dijo estar en búsqueda de nuevo empleo; el 21% que planea comenzar a buscarlo en el futuro; y el 10%, que no piensa hacer nada.
Causas de fondo, según los expertos
Sobre las principales motivaciones detrás de la renuncia silenciosa, el estudio determinó que el 30% de los especialistas en recursos humanos la atribuyó a la falta de motivación y el 17% a los salarios y beneficios insuficientes, además del desinterés personal y la falta de compromiso. Un 13% lo asoció a la poca proactividad y otro 4% a problemas personales de los colaboradores.
Ante la problemática, el 30% de los expertos indicó que optan por evaluar la distribución de las tareas para asegurar una carga de trabajo justa y desafiante. Además, el 22% comentó que realiza encuestas de satisfacción para identificar y abordar problemas específicos que afectan la motivación y otro 22% anotó que «en casos graves» aplica medidas correctivas, desde conversaciones formales a acciones disciplinarias. Un 13% informó que provee programas de mentoría y coaching para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño; y otro 13% manifestó que no actúa ante la situación.
¿Qué dicen los colaboradores?
Cabe indicar que contrariamente a lo que observaron los expertos en recursos humanos, el 70% de los trabajadores encuestados tiene una “percepción positiva” de su empleo, según el estudio.
Al respecto, el estudio precisa que el 39% de los colaboradores dijo sentirse comprometido y satisfecho en su centro laboral y el 31% que está “muy comprometido”.
Pese al optimismo mayoritario, un 31% expresó tener una visión negativa de su trabajo, el 16% que se considera poco comprometido y el 15% indicó que “no está comprometido en absoluto”.
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¿Qué causa su malestar en el trabajo? La respuesta no tiene que ver con el salario para la mayoría, sino con la percepción de valoración como trabajador por parte de su empleador. Un 33% lo atribuyó a este motivo; un 18% a la falta de motivación; y el 15% a un “entorno laboral tóxico”.
A dicha situación se suma la afinidad que los talentos sienten respecto a los valores de sus organizaciones. Al respecto, el estudio mostró que un 56% considera que sí existe una correspondencia entre sus valores personales y de las organizaciones que los emplean. Sin embargo, un 44% no lo ve así.
Además, un 57% de los colaboradores dijo no sentirse motivado en su lugar de trabajo, dos puntos porcentuales más que el año anterior.
Metas personales, compromiso y gestión del tiempo
Consultados sobre los objetivos en su empleo actual, el 55% los participantes dijo que busca aprender y progresar; un 20%, ascender y aumentar sus ingresos; el 14%, ser felices haciendo lo que aman; y el 11% ganar lo suficiente para vivir cómodamente haciendo lo mínimo necesario.
Al comenzar un nuevo proyecto que no está dentro de sus responsabilidades habituales, el 55% comentó que está dispuesto a unirse de inmediato; el 38%, que participará solo si se lo solicita su jefe o jefa; y el 7% fue contundente y afirmó que no participa en tareas fuera de su rol.
¿Cuál es la actitud de los talentos si surge un proyecto que no está dentro de las tareas de su rol?
Consultados sobre cómo manejan su horario laboral, el 55% de los colaboradores participantes en el estudio indicaron que suele comenzar antes y quedarse después de la jornada; el 33%, que cumple estrictamente con su horario; y el 12% que intenta empezar unos minutos más tarde y terminar antes.
De otro lado, si surge algo fuera del horario de trabajo, el 74% evalúa la urgencia del asunto para decidir cuándo atenderlo; el 19% lo atiende «en cualquier momento»; y el 7% lo pospone hasta el día siguiente, según la encuesta. ¿Y si reciben un mensaje fuera del horario laboral? El 62% dijo que evalúa su urgencia antes de responder; el 21%, que lo contestaría de inmediato; y el 17% que lo dejaría para el día siguiente.
En el estudio «Renuncia Silencia» de Bumeran participaron 5.667 personas trabajadoras y especialistas en recursos humanos de Perú, Argentina, Chile, Ecuador y Panamá. De Perú, fueron encuestadas 709 personas trabajadoras y 47 expertos en RR.HH., precisó la compañía.
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