La transformación tecnológica que atraviesa el rubro minero —con operación de flotas autónomas, perforadoras robotizadas o plantas inteligentes— está demandando perfiles con conocimientos técnicos actualizados. En ese contexto, nuevos roles se están creando, en los que, además, las habilidades blandas serán clave para trabajar en entornos remotos y de alta exigencia.
La escasez de talento se ha convertido en un desafío estratégico para las empresas mineras en Perú. Actualmente, la industria está atravesando un proceso de transformación hacia la minería 4.0, incorporando automatización, digitalización, análisis de datos e inteligencia artificial (IA). Esto implica una demanda creciente por perfiles con competencias digitales avanzadas y, sobre todo, con una gran capacidad de adaptación al cambio, relata Danitza Salas, directora de Minería en ManpowerGroup. Pero, por el otro lado, se observa una oferta de profesionales con este tipo de habilidades que aún no crece al mismo ritmo que la adopción de nuevas tecnologías en el rubro.
“La digitalización, la automatización y el uso de IA están transformando el sector más rápido de lo que las universidades e institutos técnicos pueden actualizar sus planes de estudio, generando una brecha entre lo que el mercado requiere y las competencias con las que egresan los profesionales”, dice Salas.
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Esta falta de oferta de perfiles calificados se hace visible especialmente en posiciones técnicas, tecnológicas y de liderazgo intermedio a superior, señala Diana Rake, directora del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP). Además, se acentúa en áreas como planificación minera, mantenimiento especializado, automatización, sostenibilidad y gestión comunitaria, agrega. “También hay una demanda insatisfecha de perfiles con experiencia internacional o que dominen entornos multiculturales y de alta complejidad operativa. La falta de profesionales capacitados con enfoque en innovación y transformación digital es uno de los desafíos más urgentes para el sector”, señala Rake.
LOS NUEVOS ROLES QUE SE CREAN
La transformación del sector minero está impulsando la aparición de nuevos roles, que hace solo algunos años no figuraban en los organigramas. Hoy, posiciones como científicos de datos, ingenieros de machine learning o analistas de big data se han vuelto clave para procesar grandes volúmenes de información y optimizar la operación en todos los niveles, desde el rendimiento de equipos hasta la estimación de recursos, señala Salas, de ManpowerGroup.
También han cobrado protagonismo los ingenieros en automatización y control, quienes lideran la operación de flotas autónomas, perforadoras robotizadas o plantas inteligentes; mientras que la ciberseguridad industrial ha pasado a ser un pilar estratégico para proteger las redes y sistemas conectados de las minas, explica.
“Otros perfiles que vemos consolidarse rápidamente son los pilotos de drones y especialistas en mapeo digital, esenciales para tareas de topografía, monitoreo de taludes e inspecciones remotas […]. Desde el enfoque de sostenibilidad, también están surgiendo nuevos roles, como ingenieros en energías renovables y especialistas en monitoreo ambiental digital. Ellos se encargan de implementar soluciones limpias y sistemas de control en tiempo real para asegurar operaciones más sostenibles y con menor impacto”, agrega Salas.
Por otro lado, Diana Rake, del IIMP, señala que, entre los perfiles técnicos, resaltan los puestos que demandan conocimiento en sensores, teledetección y sistemas de internet de las cosas (IoT) aplicados a entornos mineros complejos. Así, por ejemplo, Letty Ojeda, vicepresidenta de Recursos Humanos de Minera Las Bambas, señala que operan desde Lima un Centro Integrado de Operaciones Remotas (IROC), que ha generado nuevos perfiles con alta especialización técnica y digital. “Estos puestos no solo requieren dominio tecnológico, sino también pensamiento analítico, agilidad y una fuerte capacidad de trabajo en entornos multidisciplinarios”, cuenta.
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Así, José Luis Cerrón, director zonal de Arequipa y Puno de Senati, recalca que la institución ya se ha adecuado a estas nuevas demandas. El contenido curricular de carreras vinculadas a la minería, señala, se actualiza constantemente a partir de las nuevas tecnologías y competencias, como “el metaverso con gemelos digitales, el uso de la IA en los procesos productivos, la ciencia de datos y machine learning, la robótica y los sistemas autónomos, así como con el cuidado del medio ambiente y de las personas, con el uso de energías limpias o verdes”. Asociadas a estas tendencias, además, cuentan con carreras de Ingeniería de Software con IA, Ingeniería de Ciberseguridad, Electrotecnia Industrial y Energías Renovables, Ingeniería de Cloud Computing y Data Center, entre otras.
PERFILES HÍBRIDOS
En los próximos años, las habilidades blandas serán tan determinantes como las técnicas en minería. La colaboración efectiva será clave en entornos remotos y de alta exigencia, donde la convivencia prolongada entre equipos técnicos, operativos y administrativos requiere comunicación clara, asertiva y orientada a resultados, relata Diana Plasencia, gerente de Consultoría de Negocios de PwC Perú. “La capacidad de adaptación será esencial frente a la transformación tecnológica y regulatoria que atraviesa el sector. En paralelo, la resiliencia y la inteligencia emocional permitirán a los equipos sostener el desempeño en contextos de aislamiento geográfico”, reconoce.
En ello coincide Cerrón, de Senati, quien dice que, entre las competencias blandas más valoradas por el rubro, destacan el pensamiento crítico, la adaptabilidad al cambio tecnológico, la capacidad para resolver problemas complejos, el trabajo colaborativo en entornos multidisciplinarios, la comunicación asertiva y el compromiso con la seguridad y la sostenibilidad. Por ello, señala que desde la institución tienen mapeado el desarrollo de estas habilidades en sus programas formativos “a través de metodologías activas, participación en eventos, proyectos interdisciplinarios, simulaciones de situaciones reales de trabajo, talleres de liderazgo y desarrollo personal, comunicación efectiva, actividades extracurriculares y formación dual”.
En cuanto a las competencias técnicas, Plasencia, de PwC Perú, sintetiza que el sector demandará perfiles con dominio en automatización, robótica y control de procesos, impulsados por la digitalización de las operaciones, así como también se demandará conocimiento en la gestión ambiental y el cumplimiento de estándares ESG y experiencia en mantenimiento predictivo y análisis de datos, con foco en la anticipación de fallas y la optimización de recursos. “La gestión de proyectos con enfoque técnico será indispensable
para liderar iniciativas complejas en un entorno que exige eficiencia, innovación y sostenibilidad”, añade.
De esta manera, la tendencia es clara: la minería necesita profesionales híbridos, capaces de combinar conocimientos técnicos con habilidades digitales. “Desde el mundo del reclutamiento, lo que estamos viendo es que la competencia por este talento ya empezó, y su disponibilidad marcará la diferencia entre una industria que se adapta y una que se queda atrás”, opina Salas, de ManpowerGroup. Así, Ojeda, de Las Bambas, reconoce que actualmente lo que más cuesta encontrar es la combinación de pensamiento estratégico, criterio operativo, liderazgo transversal y compromiso ambiental. “El perfil del talento minero será cada vez más completo. Más allá de lo técnico, se valorarán habilidades para adaptarse al cambio,
resolver problemas complejos, liderar con visión y colaborar en entornos diversos. Será clave también la capacidad de aprendizaje continuo, la integración de distintas perspectivas y la actuación con responsabilidad social y ambiental”, finaliza.
MUJERES EN LA MINERÍA
La escasez de mujeres se mantiene como uno de los desafíos más relevantes en la minería. Según la OIT, solo el 14% de los puestos en la minería mundial están ocupados por ellas. Y si bien históricamente el perfil de postulantes a carreras técnicas relacionadas al sector minero ha estado conformado en su mayoría por varones, esto ha cambiado en los últimos años, donde el requerimiento y presencia de mujeres en minería se ha incrementado y fortalecido, señala José Luis Cerrón, de Senati.
“La minería moderna busca ser más inclusiva, eficiente y sostenible, y la incorporación de mujeres no es solo una exigencia reputacional, sino una estrategia empresarial. Por eso, tanto las empresas titulares como los contratistas especializados están invirtiendo en atraer y retener talento femenino”, comenta.
Así, por ejemplo, en los últimos ocho años, Senati ha pasado de contar un 6% a más del 23% de estudiantes mujeres en sus carreras técnicas en las distintas especialidades, incluyendo las asociadas a minería. Además, en alianza con empresas como Mitsui, Komatsu, Ferreyros y Cummins, promueven la entrega de becas y la creación de programas de capacitación dirigidos exclusivamente a mujeres.
CONSTRUYENDO EL PERFIL IDEAL
La rápida evolución de las tecnologías que demanda un aprendizaje constante está obligando a las empresas a invertir en la formación interna de sus equipos y desarrollar programas específicos en automatización, análisis de datos, ciberseguridad y operación de sistemas autónomos, señala Danitza Salas, de ManpowerGroup.
“También se están fortaleciendo las alianzas con universidades e institutos técnicos, con el objetivo de actualizar mallas curriculares y acercar a los estudiantes a la minería 4.0. Cada vez son más comunes los programas de prácticas, trainees y convenios de formación dual que buscan reducir la brecha entre lo que se enseña en las aulas y lo que realmente demanda el campo”, acota Salas. Así, un buen ejemplo de esta evolución es la implementación de centros de entrenamiento con simuladores y realidad virtual, que permiten capacitar al personal en condiciones seguras y acortar las curvas de aprendizaje. A esto, añade Salas, se suman los programas de atracción temprana, becas, concursos de innovación y bootcamps tecnológicos que apuntan a captar talento joven con un perfil digital.
Y aunque existen iniciativas de capacitación y alianzas entre empresas y universidades, aún persiste un déficit importante de conocimiento en áreas como analítica avanzada, automatización, robótica y sistemas de monitoreo remoto, relata Diana Rake, del IIMP. “Esta desconexión obliga a las empresas a buscar talento fuera del país o invertir en programas intensivos de entrenamiento interno”, añade. Diana Plasencia, de PwC Perú, considera que es crítico fortalecer la estrategia de capacitación e incorporar un enfoque integral para atraer y desarrollar talento tecnológico en las mineras. Así, la compañía sugiere invertir en educación local —tanto en las unidades mineras como en las comunidades— y en programas de capacitación en tecnologías emergentes, plataformas de aprendizaje continuo y asociaciones con universidades y centros de innovación.