¿Trabajador y creador de contenido? Así es como estos perfiles están potenciando la marca empleadora de las empresas

Ya sea por una publicación celebrando un logro profesional en la empresa, un unboxing del kit de bienvenida o una canasta navideña, un reel mostrando la jornada de trabajo en la empresa o un video mostrando lo que almuerza cada colaborador, las redes sociales están inundadas de trabajadores compartiendo su día a día en el trabajo. Esta creciente tendencia de los trabajadores, que también son
creadores de contenido, a compartir su vida laboral en redes sociales ha abierto un nuevo espacio para mostrar la cultura de la compañía. Y si bien antes se veían estas prácticas únicamente como un riesgo, “muchas organizaciones ahora las consideran una valiosa oportunidad para fortalecer su cultura interna y potenciar su marca empleadora”, señala Pilar Quinteros, associate partner de Consultoría de EY Perú.

Coincide con ella Paola Chocano, partner & managing director de Cornerstone Perú, quien indica que
las organizaciones están adoptando una mirada más madura. “En lugar de prohibir, buscan acompañar, están aprendiendo a confiar en que sus profesionales pueden comunicar desde la responsabilidad, con respeto por la confidencialidad y los valores institucionales. Este cambio tiene que ver con reconocer que las redes ya no son solo externas, también son parte del entorno laboral”, relata.

Además: Salud mental en la oficina: conoce cómo las empresas peruanas la previenen y qué hacen cuando detectan problemas

Lo cierto es que en un entorno laboral cada vez más competitivo, el talento busca organizaciones que no
solo ofrezcan un buen ambiente de trabajo, sino que también reflejen valores y prácticas que resuenen con sus propias expectativas y aspiraciones. En ese contexto, Quinteros, de EY Perú, señala que los embajadores de la cultura organizacional —que hoy también son creadores digitales de contenido— juegan un papel crucial en este proceso. “Al ser representantes auténticos de la cultura de la empresa, su voz se convierte en un referente creíble y accesible, especialmente en un mundo donde las plataformas digitales amplifican las opiniones y experiencias de los empleados”.

Chocano, de Cornerstone Perú, también indica que los colaboradores que comparten su experiencia en
redes profesionales aportan algo muy poderoso: credibilidad. “No hay vocero más influyente que alguien que habla con convicción sobre su entorno de trabajo. Son embajadores culturales por naturaleza. Sobre todo, en las nuevas generaciones, la creación de contenido se ha convertido en una forma de expresión y conexión con el entorno laboral”, comenta.

UNA MIRADA ESTRATÉGICA

Cada vez más compañías están fortaleciendo su marca empleadora apoyándose en los colaboradores como creadores de contenido. Quinteros, de EY Perú, precisa que estas prácticas se observan en sectores con alta demanda de talento digital y fuerte demanda por perfiles especializados, como banca y retail. Precisamente, señala que las áreas de talento reconocen un potencial significativo en contar con
creadores de contenido que reflejen y compartan los valores de la empresa en redes sociales, transmitiendo autenticidad y confianza, aspectos que a menudo son difíciles de lograr a través de las comunicaciones corporativas tradicionales.

Es así que en las compañías existe una mirada más estratégica sobre estos perfiles, pero con una distinción muy clara, pues la capacidad de crear contenido o tener presencia en redes sociales no es la razón por la que una persona es elegida para una posición, comenta Jimena de Torres, gerente de Marketing y Comunicaciones de Adecco Perú. “Las decisiones de selección siguen basándose en competencias técnicas y blandas, experiencia, potencial y ajuste cultural. Dicho esto cuando un candidato cumple con todos esos criterios y tiene la capacidad de comunicar, influir y representar los valores de la empresa en entornos digitales, se convierte en un plus que suma. Es un aporte adicional que enriquece el ecosistema interno, fortalece la marca empleadora y genera impacto positivo, pero siempre como parte del conjunto de fortalezas que el talento trae a la mesa”, explica.

En esa línea, De Torres subraya que este enfoque que busca atraer a perfiles con presencia digital ya se conversa de manera transversal entre las áreas de Talento, Comunicación Interna y, en muchos casos, Marketing, con el fin de asegurar coherencia, ética y un uso estratégico de estas capacidades sin desvirtuar los procesos de selección ni los roles profesionales.

Asimismo, Milton Vela, director general de Café Taipá, cuenta que, en los procesos de selección, revisar las redes sociales no debe ser solo para descartar riesgos, sino para identificar oportunidades de influencia. Además, dice que gestionar a estos empleados que ya son influencers requiere “pinzas”, ya que a menudo no dependen económicamente de la empresa; por tanto, se les debe retener mediante el salario emocional, los retos y el aprendizaje. También indica que el perfil ideal del embajador es aquel colaborador que, además de estar identificado con la cultura de la empresa y sentirse bien en ella, cuenta con una comunidad considerable y genera influencia. “No es necesario que sea una celebridad. Un nano-influencer (alguien con 5.000 seguidores en LinkedIn, pero con alto engagement, por ejemplo) es muy valioso porque sus testimonios llegan de manera genuina y con mucha credibilidad”, destaca.

Justamente, Mariana Albino, directora de Recursos Humanos de Nestlé Perú, precisa que los colaboradores que son influencers o creadores de contenido cumplen un papel estratégico como embajadores internos en la compañía. “Nuestros colaboradores se han convertido en canales clave para fortalecer la reputación y mostrar quiénes somos, desde nuestra cultura y propósito, hasta nuestras marcas y proyectos de creación de valor compartido”, comenta Albino, a la vez que precisa que estos embajadores internos consolidan su presencia en plataformas como TikTok, Instagram y LinkedIn.

Así, actualmente, trabajan con una red estructurada de embajadores que se activa con contenidos alineados a una estrategia de huella digital, con planificación, acompañamiento y seguimiento, relata. “Usamos a estos perfiles como un pilar para potenciar la marca empleadora, dentro y fuera de la empresa, a través de una estrategia estructurada: el Programa de Embajadores Nestlé Perú. Este plan busca humanizar la narrativa corporativa mostrando el orgullo de pertenecer y las oportunidades que ofrece Nestlé desde la voz auténtica de nuestros colaboradores”, explica Albino. Para ello, cuentan con una red organizada de embajadores internos, seleccionados bajo criterios claros, activan contenidos alineados a temas estratégicos, y definen canales clave (TikTok, Instagram y LinkedIn) para conectar
con audiencias jóvenes, donde se concentra su target empleador. También implementan un plan de trabajo con acompañamiento y seguimiento. Además, miden el impacto con indicadores, como engagement, alcance y frecuencia de publicaciones.

DE LA RESTRICCIÓN AL ACOMPAÑAMIENTO

Las empresas líderes están implementando lineamientos claros y simples que equilibran autenticidad con
responsabilidad, señala Jimena de Torres, de Adecco Perú. “Esto incluye políticas de uso de redes sociales, pautas de imagen y confidencialidad, así como capacitaciones sobre marca personal y huella digital”, destaca. Quinteros, de EY Perú, reconoce que para gestionar esta oportunidad de manera efectiva y responsable, es fundamental que las empresas implementen políticas claras y bien definidas. Estas políticas deben incluir tanto lineamientos específicos sobre qué espacios, información y personas pueden ser compartidos en redes sociales, como una capacitación en uso responsable de los medios digitales y la protección de datos.

No obstante, es importante que estos lineamientos no afecten la autenticidad y espontaneidad del trabajador. Así, Milton Vela, director general de Café Taipá sugiere establecer “red flags” o límites claros para dar libertad al colaborador. En caso cometiera un error por exceso de entusiasmo, explica que se debe corregir con feedback sin restringir el deseo de hablar bien de la compañía. “Las empresas
deberían tener reglas de comunidad con algunas restricciones. Hay que tener normas, pero también flexibilidad natural de lo que significa las redes sociales, porque siempre va a haber situaciones nuevas que no se han contemplado y que hay que aprender junto con el trabajador para no ahorcarlo”, precisa.

En ese sentido, Vela señala que para que un embajador tenga valor real, no puede limitarse a replicar logros de la empresa como si fuera un “mural digital” o un robot. El profesional debe aportar valor por sí mismo, demostrando su expertise, liderazgo o ética, opina el director general de Café Taipá. “Esta persona debe hablar de sus destrezas profesionales, analizar algún caso siempre que no choque con la empresa”, explica, de modo que este trabajador crezca como referente y su validación a la compañía en la que trabaja tenga mucho mayor peso.