La participación de la mujer en la industria minera ha avanzado especialmente en los últimos años pero sigue lejos de los promedios de líderes globales como Chile o Australia. promover entornos de trabajo más inclusivos y el interés de más niñas por las carreras stem permitirá seguir cerrando la brecha, según los expertos.
Hasta 1992 la probabilidad de ver a una mujer en una mina en Perú era nula. A nivel local hasta esa fecha existía una prohibición legal que impedía a las mujeres trabajar en el interior de las minas. Entre 2010 y 2019, según cifras del Ministerio de Energía y Minas (MINEM), la participación de la mujer no superó el 6%. En enero de este año, sin embargo, la cartera gubernamental resaltó en su web y redes sociales que Perú alcanzó una participación de la mujer del 10,1%, frente al 6,2% registrado en 2015.
“Este incremento evidencia un proceso gradual pero continuo de incorporación de mujeres al subsector, con una aceleración más marcada a partir de 2020”, sostenía en un comunicado Mayra Figueroa, directora de la Dirección de Sostenibilidad y Articulación Minera (DSAM).
Si bien se trata de una cifra lejana al 24% de Chile o el 22,6% de Australia, este doble dígito supone en efecto un destacado salto para la minería peruana. “Es una cifra bien importante. El resultado de nuestro país vecino nos indica que efectivamente existe una brecha y debemos seguir trabajando en cerrarla”, dice Nahil Hirsh, presidenta de Women in Mining Perú, la red de mujeres en minería creada hace una década justamente para promover su avance en la industria.
Hirsh resalta que a nivel local cada vez más mujeres acceden a roles de liderazgo y hay ya importantes empresas mineras cuyas CEO son mujeres. Y es que la presencia del talento femenino en el sector se ha dado especialmente fuera de los tajos. “La mayor participación femenina se concentra en áreas administrativas y de soporte, donde se registran los porcentajes más altos. Se observa un incremento gradual en cargos de supervisión y gerenciales, donde la participación ya supera el 14%, según el MINEM”, dice Joshua Abdukalil, gerente sectorial de minería de Adecco Perú. En contraste, según el ejecutivo, la presencia en posiciones en campo sigue siendo menor.
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ambién existe una persistente diferencia en la participación de mujeres en las empresas mineras y sus proveedoras. Karina Zevallos, directora del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP), que sitúa en un 7,9% el promedio de mujeres en minería, asegura que en el caso de las compañías contratistas el porcentaje es del 7,6%, mientras que en las propias del sector está en un 8,6%. “Esta diferencia no es coyuntural, sino que se ha mantenido en el tiempo y es especialmente relevante porque los contratistas concentran más del 70% del empleo del sector”, dice la ejecutiva.
En el caso de Las Bambas, Letty Ojeda, vicepresidenta de Recursos Humanos, cuenta que el 17,1% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres, mientras que en el ámbito operativo el porcentaje es del 14,1%. Y la brecha entre ambas áreas laborales está vinculada, según Ojeda, con la menor presencia de mujeres en carreras de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), que son precisamente las más demandadas en el sector minero. “A ello se suma una característica propia del sector: muchas operaciones mineras se desarrollan en zonas remotas y bajo sistema de turnos, lo que plantea retos adicionales para la conciliación entre la vida laboral y personal. Por eso, uno de los desafíos de la industria es seguir evolucionando hacia entornos de trabajo cada vez más inclusivos, que faciliten el desarrollo profesional de las mujeres a lo largo de su carrera”, dice la ejecutiva.
Desde el lado empresarial, justamente las políticas corporativas con procesos inclusivos y programas de desarrollo profesional están impulsando que haya más talento femenino en las organizaciones. Joshua Abdukalil, de Adecco Perú, añade medidas como la implementación de metas de contratación femenina y la adecuación de infraestructura en operaciones mineras.
“También la promoción de entornos laborales inclusivos y seguros, junto con esquemas de trabajo más flexibles, resulta clave para mejorar tanto el acceso como la permanencia de este talento en el sector”, resalta Joshua Abdukalil, de Adecco Perú.
Karina Zevallos, del IIMP, destaca que para cerrar la brecha de género se requieren políticas de equidad alineadas con estándares internacionales, pero con objetivos claros, indicadores definidos y seguimiento efectivo. “Segundo, hay que intervenir en los procesos donde se genera la brecha: reclutamiento, promoción condiciones laborales y cultura organizacional. Eso implica eliminar sesgos, pero también resolver aspectos concretos como infraestructura, esquemas de trabajo y mecanismos efectivos frente al hostigamiento”, dice la ejecutiva, quien resalta además que la industria debe avanzar hacia consolidar buenas prácticas que no sean esfuerzos aislados.
Precisamente uno de los pasos que han permitido a Las Bambas superar el promedio sectorial es tener políticas claras de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral. La minera —explica su VP de Recursos Humanos— fortalece de forma permanente sus acciones de prevención del hostigamiento y promoción de entornos laborales seguros. “Trabajamos con metas progresivas que buscan alcanzar aproximadamente el 14,9% de participación femenina al cierre del 2026”, desvela la ejecutiva.
Para acercarse a las cifras de otros destacados países mineros, Nahil Hirsh afirma que debe haber un enfoque multiactor, que sume a las políticas corporativas trabajo desde la academia y el Estado. “En el caso de Chile, existe una mesa de trabajo entre sector público y privado en la que van abordando estos temas. Es importante pensar en esta mesa de trabajo”, dice la presidenta de WIM Perú.
La academia y el sector público, asimismo, son actores clave para que cada vez más mujeres estudien carreras de STEM. “Superar el reto de que más mujeres se interesen por este tipo de carreras requiere de un trabajo conjunto con el sistema educativo y también con las comunidades de las zonas aledañas a las operaciones —que suelen ser proveedoras de la industria—”, destaca Nahil Hirsh. La red de mujeres que dirige ha desarrollado precisamente un programa que busca llevar talleres de ciencia, tecnología y matemáticas a niñas de tercero, cuarto y quinto de secundaria y desde 2021 cuenta con otro programa que identifica y capacita a jóvenes talentos femeninos en su último año de carrera o recién egresadas para impulsar su acceso al mercado.
EL VALOR DE LA DIVERSIDAD
Para los expertos consultados, contar con más talento femenino en la industria —y, en consecuencia, tener equipos más diversos— es hoy imperativo. “La evidencia muestra que los equipos más diversos son más efectivos para abordar problemas complejos porque incorporan distintas perspectivas. En minería eso se traduce en mejoras concretas en seguridad, innovación, eficiencia operativa y relacionamiento con las comunidades”, dice Karina Zevallos.
Joshua Abdukalil coincide con Zevallos y añade que la diversidad implica una mejor gestión de riesgos y una relación más sólida con las comunidades en áreas de influencia. “La diversidad no solo responde a un criterio social, sino que también constituye una ventaja competitiva para la sostenibilidad del negocio”, enfatiza el ejecutivo de Adecco Perú.
Más allá del mentoring
En el ámbito corporativo, cada vez más empresas promueven programas en los que sus líderes guían y apoyan a mujeres que buscan ascender en sus organizaciones, que se suelen englobar sobre el concepto de mentoring. Sin embargo, según Nahil Hirsh, para que haya más presencia de talento femenino en la industria debe apostarse también por otro tipo de procesos: de sponsorship, por ejemplo, algo que está buscando impulsar desde WIM Perú. “Las mujeres somos conocidas por estar sobrementoreadas pero subpromocionadas. Es algo que estamos empezando a trabajar”, dice la presidenta de la red de mujeres. A través del sponsorship, líderes senior abogan por el desarrollo profesional de sus patrocinados, “representándolos” en su empresa o frente a otras organizaciones.