Construir un modelo de trabajo que sea híbrido en función de las necesidades del colaborador y las metas del negocio es hoy una de las prioridades de las compañías. Las empresas de rubros high tech o banca, o aquellas que son multinacionales o globales, tienen las prácticas más avanzadas de flexibilidad en el mercado peruano.

Si hace unos tres años le dijeran que trabajar desde cualquier lugar sería un factor decisivo para aceptar o rechazar una oferta de trabajo, lo más probable es que no se lo creería. Lo que vemos ahora es que el 47% de los trabajadores latinoamericanos renunciaría a sus puestos por mejores salarios, oportunidades profesionales y flexibilidad, según una encuesta de EY. Asimismo, dos terceras partes de los empleados ven como relevante que la cultura de su compañía aliente el trabajo flexible, de acuerdo con un estudio de Mercer.

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Definitivamente, la pandemia le dio ese impulso a las organizaciones para que adopten el trabajo a distancia y, con ello, implementen nuevas estrategias de gestión del capital humano. Esto ha marcado un punto de no retorno en cuanto a la exigencia de flexibilidad. Así, el balance de la vida laboral y familiar se consolida por tercer año consecutivo como el segundo motivo más valorado por los colaboradores entre los 60 Mejores Lugares para Trabajar de este año, elaborado por Great Place To Work (GPTW), según comenta Milagro Olivares, líder de Clima y Cultura de GPTW Perú.

Pero los retos para las compañías son bastante grandes, en momentos en que la flexibilidad está teniendo un peso similar a la retribución económica. Pilar Quinteros, gerente senior de consultoría de EY Perú, señala que el gran desafío es establecer la modalidad adecuada de trabajo híbrido, que se configurará dependiendo del giro del negocio y estilo de liderazgo, entre otros factores.

¿Oficinas vs. trabajo remoto?

Se ha hablado mucho de la ‘rivalidad’ entre las oficinas y el trabajo remoto. Lo cierto es que el esquema flexible demanda una mezcla entre ambas modalidades de trabajo. En este contexto, aclara Quinteros, no solo entra a tallar la frecuencia de días sino también la modalidad de trabajo, los roles compartidos y los diferentes esquemas que no son rígidos. “No solo depende de lo que dictamine la organización, sino de lo que los colaboradores puedan proponer. Es una calibración de ambas partes para lograr los objetivos del negocio”, añade.

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¿Cuánto ha avanzado la adopción del trabajo híbrido en el Perú? Cerca del 53% de compañías en el país viene manejando el esquema de trabajo híbrido, donde la mitad de esas empresas brinda hasta dos días a la semana de trabajo a distancia y un 40% entre tres y cuatro días, de acuerdo con un estudio de Marsh en el 2022.

Justamente, Lina Yupanqui Oliveros, consultor de Beneficios en Mercer Marsh, señala que algunas compañías han retornado el total de sus operaciones al formato presencial y otras continúan bajo el esquema de trabajo híbrido y piensan mantenerlo de forma indefinida. Según la experta, un grupo más pequeño ha decidido mantenerse en un esquema 100% virtual, porque desde su visión lograron la adaptabilidad, el modelo les funcionó, generaron eficiencia en costos (ya no tienen que incurrir en gastos de alquiler de oficina) o cuentan con una cultura flexible y tienen que estar alineados, o deben cumplir con lineamientos corporativos globales.

Para Quinteros, nos encontramos en una página de construcción, lo que significa un aprendizaje de nuevas formas de organizarnos. De acuerdo con la especialista, esto es particularmente marcado en una región como América Latina, en la que se valora mucho el contacto físico. “En nuestra experiencia no observamos una fórmula única, sino varias funcionando al mismo tiempo, que varían dependiendo de la naturaleza del negocio. […] Las empresas están incorporando a los equipos con voz y voto [para definir] cuál sería la mejor manera de operar”, añade Quinteros.

Generalmente, las empresas pertenecientes a sectores como high tech o banca, o aquellas que son multinacionales o globales y cuentan con una visión más innovadora, son aquellas que suelen tener las prácticas de flexibilidad más avanzadas en el país, indica Yupanqui, de Marsh. Justamente, la cultura, la realidad y los perfiles de profesionales que trabajan en estas firmas se alinean a estos esquemas de trabajo o cuentan con un alto nivel de madurez en la gestión de planes de beneficios para colaboradores.

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Por ejemplo, DHL Express Perú cuenta con una política de flexibilidad de 50% de trabajo remoto (que ya realizaba antes de la pandemia) y 50% de labor presencial semanal, lo cual ha significado dar las facilidades para que cada área elija los días asignados al trabajo presencial. “Este proceso ha sido gradual […]. Cada área, conversando con su equipo, decide cuál es la periodicidad que tomarán y los días para ir a las oficinas. Esta política está implementada para todas las áreas administrativas y la mayoría de áreas operativas”, explica Mauricio Martínez, director de Recursos Humanos en la compañía.

Martínez también resalta que este plan se basa en la comunicación y la confianza en los colaboradores, y reconoce que el trabajo híbrido ha tenido alta aceptación por sus colaboradores, logrando altos niveles de satisfacción (más del 97%).

Retos para el largo plazo

Las compañías que ponen al centro al colaborador están adaptándose también a la nueva ley de teletrabajo, que entra en vigor a partir de este año y cuyo reglamento aún está pendiente de ser publicado. “Sabemos que será un gran reto como cualquier proceso de adaptación a la norma, pero resulta inminente para aquellas organizaciones que decidan permanecer bajo este modelo de trabajo”, acota Yupanqui, quien también señala que no hay que perder foco en que la desconexión digital es vital para realmente impactar positivamente en los trabajadores.

En este escenario, ¿cuáles son las prioridades en la agenda de gestión del talento de las organizaciones que operan en Perú? De acuerdo con Quinteros, entre ellas figuran el modelamiento cultural para reinventar y evolucionar la experiencia del colaborador, la construcción de modelos de trabajo híbrido y el liderazgo reinventado (basado en la confianza y la evolución del otro).

Justamente, el estudio de GPTW precisa que entre los 60 Mejores Lugares para Trabajar de este año se ha creado una cultura que empodera a las personas en decisiones relacionadas con su trabajo, mientras los jefes incentivan las ideas y sugerencias de sus equipos, señala Olivares de GPTW Perú. Según los resultados que se desprenden del ranking de GPTW Perú, añade la ejecutiva, el 73% de los colaboradores de las empresas tiene “muchas y varias oportunidades” para proponer y desarrollar nuevas y mejores maneras de hacer su trabajo.

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