Las empresas deberían comprender la gestión laboral no sólo como una herramienta de mitigación de riesgos, sino como una herramienta estratégica del negocio a largo plazo. En este artículo, Claudia Ramírez, consejera del estudio de abogados Vinatea & Toyama, explica por qué.
¿Puede una empresa ser sostenible si normaliza juicios laborales y reclamos por su mal clima laboral? En un entorno en el cual inversionistas y consumidores valoran tanto el producto como el trato brindado a las personas que lo producen, el compliance laboral ya no es un lujo: es una necesidad estratégica.
En un entorno empresarial fiscalizado y competitivo, el cumplimiento normativo laboral no solo debe ser atendido como un requisito formal, sino que debe convertirse en un factor estratégico. El compliance laboral, entendido como el cumplimiento normativo y la gestión de los riesgos legales y reputacionales en las relaciones laborales, se perfila como un nuevo estándar de sostenibilidad empresarial.
¿Cumplir sólo evitando multas?
Durante años, la gestión del cumplimiento laboral, a menudo bajo responsabilidad de las gerencias legales y de recursos humanos, se entendió como una práctica reactiva y defensiva: afrontar fiscalizaciones y evitar sanciones administrativas o pérdidas económicas en procesos judiciales. Sin embargo, esta forma de cumplir con las obligaciones laborales ya no es suficiente. Hoy, implica también contar con políticas internas sólidas, construidas desde la cultura empresarial, que permitan evidenciar que la empresa está comprometida con desarrollar el negocio en estricta observancia de estándares alineados con los derechos humanos y laborales.
En este contexto, el empleador es objeto de constante escrutinio. Vemos cómo el fiscalizador laboral ha avanzado en la modernización de sus procesos y en el uso de herramientas tecnológicas para detectar patrones de incumplimiento. El enfoque de fiscalización basado en datos está permitiendo dirigir la fiscalización hacia empresas que muestran signos de incumplimiento reiterado o sistemático.
Sin embargo, la fiscalización del cumplimiento laboral no solo proviene de la autoridad administrativa o, una vez instalado el conflicto, del juez laboral. Cada vez más fondos de inversión y entidades financieras exigen a sus clientes estándares claros en derechos laborales. Las evaluaciones basadas en criterios ambientales, sociales y de gobernanza son el nuevo estándar y, dentro de éste, la dimensión laboral es crítica.
De la misma autora: ¿Cuál es el aporte de la gestión del talento en la planificación estratégica del negocio?
Por otro lado, en tiempos de redes sociales y acceso a información inmediata, el cliente es también un fiscalizador atento y crítico. Los patrones de consumo actuales nos presentan a un comprador cada vez más consciente y comprometido, que toma sus decisiones comerciales valorando no solo el producto o servicio, sino también la cadena de producción que lo llevó a sus manos. En mercados internacionales, estos criterios incluso pueden ser causal de exclusión de procesos de compra o licitaciones.
Así, aquellas organizaciones que no gestionan adecuadamente el cumplimiento de sus obligaciones laborales se verán expuestas no solo a multas, sino a un creciente deterioro reputacional. Por ello, una empresa con conflictos laborales constantes o sin políticas internas claras de cumplimiento y cuidado al trabajador, se convierte en un activo riesgoso.
En este contexto, el compliance laboral se convierte en una herramienta de reputación corporativa, indispensable para sostener relaciones comerciales sólidas. La matriz de riesgos laborales, la implementación de controles, las auditorías periódicas y la mejora continua son herramientas indispensables para la gestión de riesgos laborales. Estas permiten anticipar contingencias, fortalecer la evidencia documental ante una fiscalización y promover la mejora continua y el compromiso en el cumplimiento laboral.
Por su relevancia e impacto, la implementación de un sistema de cumplimiento no puede ser una tarea exclusiva del área legal o de recursos humanos. Requiere liderazgo desde el CEO y la alta dirección, voluntad de cumplimiento y un enfoque transversal que se mimetice con el ADN del negocio. Si bien la inversión en gestión laboral se justifica por la mitigación de riesgos, se sostiene por los beneficios de largo plazo, entre los que destacan la confianza de los stakeholders, la retención de talento, la reputación y la productividad.
En un país como el Perú, donde la informalidad y la conflictividad laboral siguen siendo desafíos estructurales, las empresas que opten por una gestión laboral ética, de cumplimiento y alineada con los mejores estándares internacionales, no solo sobrevivirán: liderarán. El futuro del trabajo en el Perú no depende solo de reformas normativas, sino de empresas que comprendan que el respeto al trabajo digno no requiere de estas ni es un costo: es una inversión estratégica que define su permanencia en el mercado.
Sobre la autora:
Claudia Ramírez Ronceros es consejera del estudio de abogados Vinatea & Toyama.
Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.