En los últimos años, muchas organizaciones han avanzado en sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión. Se han abierto conversaciones importantes sobre género, discapacidad, bienestar y cultura organizacional. Sin embargo, una agenda de diversidad que no incorpora el racismo y la dimensión afroperuana corre el riesgo de quedarse incompleta, dice Sofía Carrillo Zegarra, gestora social y fundadora de VISIBLES SCZ. Consultores.
La diversidad trasciende una campaña: se evidencia en quién entra, quién permanece, quién asciende y quién decide. Esas preguntas cobran especial sentido en un país como el Perú, donde la diversidad cultural convive con desigualdades étnico-raciales que todavía impactan en las oportunidades, la representación y el acceso a espacios de toma de decisión.
En ese marco, junio, mes de la cultura afroperuana, no debería ser solo una efeméride. Es una oportunidad para preguntarnos cómo el Perú se reconoce a sí mismo y cómo sus instituciones, incluidas las entidades públicas y privadas, incorporan esa diversidad en sus decisiones, liderazgos y formas de relacionarse con la sociedad.
No hablamos de una presencia simbólica. Según los Censos Nacionales 2017 del INEI, 828.894 personas se identificaron como afroperuanas o afroperuanos, lo que equivale al 3,6% de la población censada de 12 años a más. Lo afroperuano es parte viva del país: memoria, ciudadanía, talento y aporte al desarrollo.
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Considero que esta conversación no puede quedarse en la celebración cultural. También debe entrar a los espacios donde se toman decisiones: empresas, directorios, liderazgos, medios, universidades y políticas públicas.
En los últimos años, muchas organizaciones han avanzado en sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Se han abierto conversaciones importantes sobre género, discapacidad, bienestar y cultura organizacional. Sin embargo, una agenda de diversidad que no incorpora el racismo y la dimensión afroperuana corre el riesgo de quedarse incompleta.
Por eso, el reto está en reconocer y gestionar adecuadamente la diversidad. ¿Cómo pasar del tokenismo al reconocimiento?
1. Nombrar la dimensión étnico-racial.
Lo que no se nombra difícilmente se gestiona. Si una estrategia DEI habla de diversidad, pero no mira la dimensión étnico-racial —color de piel, origen, territorio, acento, apellidos o pertenencia cultural—, deja fuera una parte central de la experiencia peruana. Reconocer lo afroperuano ayuda a mirar el país con mayor honestidad.
2. Pasar de campañas a procesos.
El tokenismo ocurre cuando la diversidad se reduce a una imagen, una fecha conmemorativa o una presencia aislada. El reconocimiento, en cambio, implica revisar prácticas concretas y protocolos frente al racismo y la discriminación.
3. Formar liderazgos antirracistas.
Esta conversación no es ajena al mundo empresarial internacional. Harvard Business Review ha planteado que la diversidad, equidad e inclusión requiere liderazgos antirracistas y culturas capaces de revisar prácticas, sesgos y decisiones. James D. White y Krista White también han trabajado el concepto de anti-racist leadership como una ruta para transformar la cultura corporativa.
Liderar desde el antirracismo no significa instalar culpa o confrontación, lo que busca es desarrollar capacidades para mirar mejor la organización, identificar y transformar sesgos inconscientes, romper estereotipos racistas y sexistas, y construir diálogos más horizontales.
4. Medir, escuchar y construir alianzas.
Una política institucional antirracista requiere indicadores, recursos, escucha y coherencia. También implica abrir espacios en alianzas con especialistas y liderazgos afroperuanos
Este enfoque beneficia a todos. Para las colaboradoras y los colaboradores, fortalece el sentido de pertenencia, el trato digno y las oportunidades reales de desarrollo. Para las empresas, no se trata solo de reducir riesgos reputacionales, sino de asumir su responsabilidad en el respeto de derechos, la prevención del racismo y la construcción de entornos laborales más justos y libres de todo tipo de discriminación. Esto mejora la confianza, amplía la mirada sobre el talento, impulsa la innovación y permite conectar mejor con consumidores, comunidades y territorios. Para la sociedad, ayuda a construir organizaciones más cercanas al país que realmente somos.
El antirracismo promueve acercamiento y fortalece los liderazgos. En el mes de la cultura Afroperuana, miremos el pasado y celebremos una herencia; pero también invitemos a construir empresas que comprendan mejor al Perú diverso en el que operan y, desde ahí, puedan liderar con mayor legitimidad, innovación y cercanía.
SOBRE LA AUTORA:
Sofía Carrillo Zegarra es una periodista afroperuana, gerente social y fundadora de VISIBLES SCZ. Consultores.
Las opiniones expresadas son solo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.