Gestión de talento: ¿Cómo convocar a la ‘selección ideal’ en una empresa?

Como cada cuatro años, se vivió nuevamente la fiebre mundialista, oportunidad en la que cada director técnico enfrenta una disyuntiva que trasciende el fútbol: ¿Debe convocar al jugador joven, veloz e intenso, o al veterano que ya no recorre la cancha con la misma potencia, pero entiende el partido antes de que ocurra? Esa misma pregunta, trasladada al mundo empresarial, inquieta a los CEO, comités ejecutivos y consejos directivos: ¿Qué talento merece estar en la cancha cuando la organización juega sus partidos decisivos?

La comparación no es retórica porque, en el fútbol y la gestión, seleccionar talento no implica premiar trayectorias ni apostar ciegamente por el futuro, sino construir una combinación competitiva. El jugador joven aporta energía, velocidad, plasticidad, familiaridad tecnológica y disposición para aprender nuevos modelos. En la empresa, ese perfil se asocia con agilidad digital, comodidad frente a la inteligencia artificial generativa y menor resistencia al cambio. Pero confundir novedad con superioridad supone un riesgo directivo: la juventud puede traer impulso, pero también precipitación; puede incorporar herramientas, pero no necesariamente criterio; puede dominar la interfaz, pero no siempre comprender las consecuencias humanas y estratégicas de una decisión.

El profesional experimentado, como el futbolista veterano, no siempre deslumbra a primera vista, pero suele ser decisivo cuando el partido se complica. No siempre corre más, pero suele leer mejor. Puede anticipar riesgos, contener conflictos, negociar con actores difíciles, preservar la memoria institucional y transmitir serenidad cuando el entorno se desordena. En organizaciones sometidas a presión tecnológica, volatilidad reputacional y cambios regulatorios, la experiencia deja de ser nostalgia para convertirse en una infraestructura cognitiva que conserva errores cometidos, acuerdos negociados, crisis enfrentadas y matices que ningún dashboard captura.

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El problema aparece cuando la edad reemplaza al juicio sobre la contribución real. Prescindir de empleados mayores por considerarlos lentos, poco digitales o menos adaptables puede empobrecer la inteligencia colectiva. Pero retenerlos solo por gratitud histórica, sin exigir actualización y colaboración intergeneracional, también puede derivar en inmovilismo. Apostar solo por talento joven puede producir una organización brillante, pero frágil ante la presión; confiar solo en la experiencia puede generar prudencia excesiva, burocracia y pérdida de velocidad competitiva.

La pregunta correcta para un CEO no debería ser cuántos años tiene una persona, sino qué valor agrega al sistema organizacional. Una empresa competitiva no rejuvenece expulsando experiencia ni se vuelve sabia bloqueando el relevo. Convoca, como los grandes técnicos, a quienes mejor entienden el partido que viene, leen el contexto con lucidez y convierten las fortalezas reales del equipo en una ventaja competitiva.

Sobre la autora:

Rosa María Fuchs es jefa del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico.

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