El verdadero indicador de una cultura inclusiva

Cada vez más organizaciones incorporan programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Sin embargo, surge una pregunta clave: ¿cómo saber si realmente están generando transformaciones? Al igual que cualquier estrategia de negocio, una iniciativa DEI solo evoluciona cuando es capaz de medir su impacto real.

Esta reflexión cobra mayor relevancia durante el Mes del Orgullo, una fecha que impulsa conversaciones sobre diversidad laboral. Históricamente, los avances en diversidad e inclusión han sido evaluados por el número de talleres, campañas o actividades realizadas. Si bien estos indicadores permiten monitorear la gestión, no necesariamente reflejan cambios en la cultura organizacional. El verdadero indicador no está en lo que se hace, sino en lo que las personas pueden vivir, expresar y transformar dentro de la organización.

De acuerdo con el estudio “Los costos de la discriminación en el proyecto de vida de la población LGBTIQ+ en el Perú”, de PROMSEX, la comunidad tiene hasta 15 veces más riesgo de perder oportunidades laborales al revelar su orientación sexual o identidad de género. Esta cifra evidencia que las barreras aún están presentes y que existe una distancia importante entre las políticas que las organizaciones promueven y la experiencia que viven muchas personas en sus entornos laborales.

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La conversación también tiene implicancias directas para la gestión empresarial. Un análisis de McKinsey realizado en más de mil empresas de 23 países encontró que aquellas con mayor diversidad étnica, social y cultural en posiciones de liderazgo tienen un 39% más de probabilidades de obtener mejores resultados financieros que sus competidores. Si bien la diversidad por sí sola no garantiza el éxito, este hallazgo evidencia que incorporar distintas perspectivas puede convertirse en una ventaja para la toma de decisiones y el desempeño organizacional.

En nuestra experiencia, el primer paso para medir una cultura inclusiva es verificar si las empresas realmente están escuchando y los colaboradores conversando. Es decir, si efectivamente son espacios reales donde las personas pueden expresarse con libertad, sin miedo, y donde sus opiniones son tomadas en cuenta y generan acción. Sin esa base, cualquier medición pierde profundidad.

A partir de ahí, la medición se vuelve concreta. El siguiente nivel es observar señales que reflejan la experiencia cotidiana dentro de la organización; por ejemplo, la medición de sesgos en los procesos de selección y promoción, a través de tasas de avance; las evaluaciones periódicas de cultura y pertenencia, que permiten identificar brechas en la percepción de inclusión; y la efectividad de los canales de denuncia, midiendo no solo su uso, sino también el porcentaje de casos atendidos, los tiempos de respuesta y el nivel de cierre efectivo de los procesos. No se trata de percepciones aisladas, sino de patrones consistentes que permiten entender cómo opera realmente la cultura.

Estos elementos permiten ir más allá de la cantidad de iniciativas implementadas. Lo que realmente muestran es si la organización está transformando su cultura o si solo está mejorando la forma en la que la comunica.

Hoy, más que nunca, la gestión del talento es clave para la sostenibilidad empresarial. Nuestro reto es establecer mecanismos que garanticen los derechos fundamentales de todas las personas y fortalezcan una cultura de diversidad e inclusión capaz de impulsar iniciativas cada vez más sólidas para atraer y retener talento. Al final, lo que no se mide difícilmente puede transformarse.

Sobre el autor:

Harrison Caldas es gerente de Recursos Humanos de Natura Mercado Andino.

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