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Hablemos de todas las mujeres

Pese a ser en un país y región caracterizada por su enorme diversidad, el Perú y Latinoamérica se han centrado por años en el privilegio. El ámbito empresarial debe abordar el discurso de género tomando en cuenta la diversidad de mujeres, comenta Andrea de la Piedra, CEO de Aequales.

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Diversidad mujeres brecha de género
Foto: Pixabay

Hace poco estuve en un evento donde se habló mucho de cómo las propias mujeres, si nos capacitamos, podemos ser las “dueñas de nuestros destinos”. Creo que no siempre es así. De dónde vienes marca la pauta de a dónde vas. Eso significa que si eres una niña que vive en la sierra y en un contexto de violencia, con poco o nada de acceso a la educación, el camino para llegar a estudiar una carrera será muy largo y a veces casi imposible, menos aún el de entrar a una gran empresa. Estoy escribiendo esta columna desde una posición de privilegio. Debemos trabajar para que el privilegio no nos ciegue.

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¿Cómo abordamos los privilegios históricos y la discriminación que viven diversas mujeres?, ¿cómo logramos que el discurso de género incluya a todo tipo de mujeres?, ¿cómo diseñamos experiencias en nuestras empresas desde esas múltiples vivencias? Desde esa perspectiva, es importante hablar de todas las mujeres.

Ante este reto las empresas también pueden ser agentes de cambio. La edición del Ranking PAR 2021 fue un primer paso para responder estas preguntas. Esta herramienta de medición anual, gratuita y confidencial de las condiciones de equidad de género en las organizaciones contó con más de 860 participantes en 18 países de Latinoamérica. En Perú participaron 233. Además, el cuestionario por primera vez incluyó preguntas orientadas hacía la interseccionalidad, que indaga por las opresiones o privilegios que tiene una persona con base a su pertenencia a múltiples categorías sociales.

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Según el informe del Ranking Par 2021, el indicador menos común dentro de las organizaciones peruanas en cuanto a su nómina, sus capacitaciones, ascensos, contrataciones, etc., es la desagregación por pertenencia étnica de su equipo, con 13% de organizaciones que miden el indicador. Asimismo, por autoidentificación racial, donde solo el 12% de las empresas latinoamericanas evaluadas la miden. A partir de estos datos, podemos generar acciones medibles que ayuden a hacerle justicia a nuestra diversidad.

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¿Cómo se puede abordar?

Lo primero es medir. Lo que no se mide, no existe. Eso incluye la interseccionalidad.
Escuchemos todas las voces para diseñar experiencias diversas. Las mujeres no hemos estado en la creación de la historia, los servicios y productos. El mundo ha estado hecho por y para los hombres. Reflexionemos y actuemos frente a cómo podemos incluir esta mirada en el ámbito corporativo. No construyamos historias basadas en un perfil “único” de mujeres.
Revisemos nuestras metas de cara a grupos menos representados. Incluyamos metas en nuestras acciones. Según data del Ranking PAR de este año encontramos que las empresas con metas tienen más mujeres contratadas, ascendidas y en puestos de liderazgo.
Sensibilicemos a nuestros equipos en el tema.

Este año encontramos que esas voces diversas están empezando a ser escuchadas, pero todavía tenemos grandes retos por delante. Vemos que algunas empresas empiezan a hablar de interseccionalidad, pero eso es solo el inicio. Estas son las bases de un rompecabezas que aún no termina de completarse. Por eso es importante que hablemos y diseñemos experiencias para todas las mujeres, en nuestra diversidad.

Sobre la autora:

Andrea de la Piedra Garcia es CEO y cofundadora de Aequales.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Perú.

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