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Tres mitos sobre temas de género que deben ser erradicados

Existen algunos mitos que escucho y veo en mi día a día. Estos pueden ser combatidos a través de acciones afirmativas en las organizaciones, como contar con procesos de selección con CV ciegos y ternas de entrevistadores diversas, implementar metas de género y trabajar para reducir los sesgos de similitud en las evaluaciones de desempeño.

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Foto: Freepik.

Más de una vez he escuchado diferentes mitos alrededor del tema de género. Frases o ideas que, de una u otra forma, desestiman muchos de los retos reales que se necesitan superar para alcanzar la equidad en las organizaciones y en la vida. Justamente, en esta columna reviso tres de esos mitos y explico por qué no tienen sustento.

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1. Ni machismo ni feminismo

Frase muy común, incluso ya tiene memes al respecto.  La premisa inicial de este mito es que equipara al machismo con el feminismo como si fueran opuestos cuando no lo son. El machismo es un sistema de creencias, actitudes, normas y comportamientos que se levantan sobre la base del dominio de lo masculino y en contraposición a lo femenino. El feminismo, por su parte, es un movimiento que busca generar igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. En ese sentido, necesitamos del feminismo para combatir al machismo, para generar una sociedad más justa y equitativa, no para erradicar a los hombres.

2. Si las mujeres no ascienden es porque no quieren

Esta es otra afirmación que he escuchado y sobre la cual incluso hay estudios e información al respecto. Si bien hay contextos particulares donde las mujeres realmente no quieren ascender y es totalmente entendible, la pregunta es por qué.

Un estudio de Boston Consulting Group que busca comprobar si es que existe una brecha de ambición entre hombres y mujeres, muestra una encuesta donde le preguntaban a hombres y mujeres sobre sus intereses de seguir creciendo en sus organizaciones. Se dividió la muestra en dos tipos de organizaciones: aquellas con políticas, flexibilidad y acciones afirmativas en pro de la equidad y aquellas en las que no se trabajaba el tema. El porcentaje de mujeres que dijo que quería seguir creciendo en empresas donde no se fomentan políticas y acciones en pro de la equidad fue de 60% (en el caso de los hombres fue de 80%). El porcentaje de mujeres que mostraba interés en seguir creciendo en las empresas en las que sí se trabaja el tema era de 80%, un porcentaje muy similar al de los hombres. Esa brecha de casi 20% nos muestra algo muy importante: el contexto y la cultura organizacional influye mucho en que una mujer quiera seguir creciendo en su organización.

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3. Lo importante es la meritocracia

Por años hemos creído que la meritocracia es justa en sí misma. Hemos pensado que aquellas personas que lideran las organizaciones están ahí simplemente en base a sus méritos y sus propios logros. Y es que aquí hay una encrucijada: ¿Qué pasa con el privilegio?  Las personas que, históricamente, han ocupado los puestos de liderazgo han sido aquellas que han tenido privilegio en función a características con las que nacieron. Generalmente hombres, con acceso a educación privada de calidad, a ciertos clubes y contactos. Mucho de esto analiza el libro “¿De qué colegio eres?” de Luciana Reátegui, Álvaro Grompone y Mauricio Rentería que recomiendo mucho.

La realidad es que si analizamos este criterio es importante plantearnos algunas preguntas. ¿Es la meritocracia justa en sí misma si sabemos que beneficia a aquellas personas que nacieron con ciertos privilegios?¿Cómo logramos diversificar nuestro talento para que quienes nacen con menos acceso tengan oportunidades? ¿Cómo podemos repensar nuestro sistema para que no deje a nadie atrás?

Algunas medidas para acabar con los mitos

Acá es donde algunas acciones afirmativas tienen una gran importancia en las organizaciones. Las acciones afirmativas son acciones o políticas que buscan compensar brechas históricas de algunos grupos. Esta clase de medidas implica, por ejemplo, implementar metas de género y cuotas. También incluye acciones como repensar nuestros procesos de selección para que pidan CV ciegos y establecer ternas diversas de entrevistadores con al menos una mujer como integrante.

Otro asunto clave es entender y trabajar en reducir los sesgos inconscientes en las evaluaciones de desempeño. El sesgo de similitud puede hacer que evaluemos mejor a alguien que se parece a nosotros. Esta situación, sumada a los privilegios que mencionamos inicialmente, puede impactar también en que sigamos ascendiendo a personas con los mismos privilegios y dejemos a muchas personas altamente calificadas por fuera, entre ellas mujeres en su diversidad.

Es urgente repensar cómo las personas y organizaciones abordan los temas de género y trabajan para acabar con los mitos que hemos descrito en este artículo.

Sobre la autora:

Andrea de la Piedra Garcia es CEO y cofundadora de Aequales.

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